另外，绩效考核结果最主要的用途应是作为绩效工资发放的依据，然而，XG学院绩效工资发放与学生评教成绩、年终考核成绩均无关系。下面，我将分别介绍XG学院的学生评教制度、教师年终考核制度和绩效工资制度。
3.2.1学生评教现状
学生评教采用网上填写评教表格的形式，每学期一次，全部在册学生均要参与评教。
学生评教表格如下：
3.2.2年终考核现状
经过查阅大量资料发现XG学院每年的考核标准、内容各不相同。以近三年为例，2010年度年终考核以教师参加学院各种比赛(包括单元设计比赛、课程设计比赛、专业设计比赛、岗位调查比赛)的次数作为主要考核标准，参加比赛次数越多排名越靠前，当年年终考核优秀人员绝大多数都参加过院级比赛;2011年度年终考核以学生评教的成绩作为主要考核依据，学生评教排名前10%的教师被确定为年终考核优秀人员;2012年度年终考核以民主测评成绩作为主要考核依据。
下面，将2012年年终考核的有关资料整理如下：
从以上两个附表可以看出，2012年度教师年终考核的测评指标笼统，主管随意性大，缺乏客观性和公正性。
3.2.3绩效工资制度
当前，全市事业单位(XG学院也不例外)实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。现将XG学院绩效工资制度介绍如下。
(1)基础性绩效工资制度
XG学院属于市直高职院校，基础性绩效工资按全市统一标准发放。具体标准如下：
从基础性绩效工资发放标准表可以看出，基础性绩效工资的发放依据主要是岗位及其级别，很难对高职教师的日常教学工作起到激励作用和导向性作用。
(2)奖励性绩效工资制度
XG学院奖励性绩效工资制度是由学院根据自身情况独立制定的。在高职教师工资四个组成部分中，是唯一一块可以由学院自己决定如何发放的部分。其具体资料如下：
从XG学院奖励性绩效工资发放标准表可以看出，奖励性绩效工资发放的主要依据是出勤和工作量，对教学质量、学生评教成绩、年终考核结果等均没有体现，也很难对高职教师的日常教学工作起到激励作用和导向性作用。
3.3教师现行绩效考核制度的调查问卷设计
3.3.1调查目的及样本选取
本问卷的调查目的是找出现行高职教师绩效考核制度存在的问题;样本(即：调查对象)采用随机选取的方式，包括高职院校的专家和普通教师，比例关系约为1：5。
3.3.2问卷设计
调查问卷由调查目的和调查内容两部分组成，其中调查内容由三个多项选择题组成，详见附录一。
3.4XG学院教师考核存在的问题分析
本次问卷调查，共发放问卷30份，回收有效问卷30份，回收率为100%，调查对象包括高职院校的专家5人、普通教师25人。通过对调查问卷的分析，我们发现高职教师绩效考核存在以下几大问题。
3.4.1未将高职教育的特殊要求纳入考核体系
高职教育具有高等教育和职业教育双重属性，既不同于普通高等教育，也不同于中等职业教育。高职教育对教师及教学有一些特殊要求，例如要求教师具有双师素质、要求教学过程中以技能培养为重点等等，但XG学院现行教师考核制度并没有加入这些特殊要求，无法引导教师朝着高职教育要求的方向发展。
3.4.2考核体系不稳定，教师感觉茫然
分析近三年XG学院教师考核制度后发现，每年考核方法都不相同。考核体系的不稳定使教师普遍感到茫然，没有努力的方向。
3.4.3绩效考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质
以年终考核为例，2010年度以教师参加学院各种比赛的次数作为考核标准;2011年度以学生评教的成绩作为考核标准;2012年度以民主测评成绩作为考核标准。每年年终考核，主要考核指标只有一项，而教师的工作和贡献是多方面的，单一的考核指标无法综合反映教师绩效。
3.4.4各考核制度相互分离，考核结果与绩效工资脱节
XG学院教师考核主要包括学生评教、年终考核两部分，两者互不联系，考核结果互不承认，没有形成一个综合性的体系。另外，无论是学生评教结果还是年终考核结果，都与教师绩效工资的发放没有关系，无法起到考核应有的导向作用，也无法起到绩效工资应有的激励作用。
3.4.5绩效工资发放依据单一
分析XG学院绩效工资制度后发现，奖励性绩效工资的发放仅与教学工作量和考勤有关，与教学质量、科研成果、学生评教等都没有关系，而高职教师的岗位职责不仅仅是考勤和教学工作量，所以XG学院绩效工资制度存在发放依据单一的问题。
3.4.6奖励性绩效工资差距小，激励效果差
XG学院绩效工资差距小，奖惩效果和激励效果较差。研究现行事业单位绩效工资制度后发现，高职教师工资由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资和津贴补贴五部分组成，其中岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和津贴补贴四部分须按省市统一标准发放(其标准主要是职称、工龄、年龄等)，只有奖励性绩效工资是按高职院校自己制定的标准发放。
XG学院奖励性绩效工资分为出勤奖励和工作量奖励两部份，各占50%，工资差距仅体现在工作量奖励部分：行政人员按90%发放，教师按110%发放。工作量奖励本身基数就小，20%的差距折算成金额少之又少，无法起到绩效工资应有的激励作用，并且这种差距与教师绩效考核没有任何联系。
4、XG学院高职教师绩效考核体系设计
4.1关键指标选取的调查问卷设计
4.1.1调查目的及样本选取
本问卷的调查目的是科学选取高职教师绩效考核的关键指标;样本(即：调查对象)采用随机选取的方式，包括高职院校的专家、领导和普通教师，比例关系约为1：1：2。
4.1.2问卷设计
调查问卷由调查目的和调查内容两部分组成，其中调查内容由三个多项选择题组成，详见附录二。
4.2关键指标的确定及评分规则
这次问卷调查，共发放问卷20份，回收有效问卷20份，回收率为100%，调查对象包括高职院校的专家5人、领导5人、普通教师10人。结合问卷调查的结果，运用关键绩效指标相关理论，本论文确定了高职教师绩效考核的3个一级指标和10个二级指标。详细情况如下：
4.2.1反映高职教育特殊要求的关键指标及评分规则
结合问卷调查结果，我们选取职业资格证书和社会服务两个指标作为考核高职教师是否满足高职教育特殊要求(以下简称：高职要求)的关键指标，并制定了相应的量化评分规则，具体方案如下：
(1)职业资格证书量化评分规则：高级5分，中级3分，初级1分;多个职业资格证书可以累加，如某教师拥有两个高级职业资格证书，则本项得10分。
(2)社会服务量化评分规则：主持服务企业、解决企业发展难题等项目8分，其他参与者4分;多个项目可以累加，如某教师主持2个服务社会项目，则本项得16分。
为防止造假，营造公平环境，加强对服务社会项目的审核：必须产生经济利益并按比例上缴学院的社会服务项目才算数。
以上量化评分规则可根据学院发展阶段和实际需求予以调整(后面各个项目的评分规则也可调整，不再赘述)。
4.2.2反映教学工作的关键指标及评分规则
根据高等教育和职业教育的双重要求，结合问卷调查结果，我们选取教学工作数量、教学工作质量、专业及精品课程建设、比赛与荣誉四个指标作为考核高职教师教学工作的关键指标，并制定了相应的量化评分规则，具体方案如下：
(1)教学工作数量
量化评分规则：每学期基础工作量80课时，每学期实际工作量不足基础工作量的本项0分;实际工作量每超基础工作量1课时1分，超工作量越大，本项得分越多。
(2)教学工作质量
教师的工作对象是学生，教师工作质量的高低学生最有发言权，所以教学工作质量以学生评教成绩为准，具体量化评分规则如下：
(3)专业及精品课程建设
专业建设的量化评分规则：学院专业带头人10分，骨干教师3分;国家级示范(试点)专业负责人10分，主要参与人(前三位)8分，其他参与人4分;省级示范(试点)专业负责人8分，主要参与人(前三位)6分，其他参与人4分。
精品课程建设的量化评分规则：国家级精品课负责人10分，主要参与者(前三位)8分，其它参与者4分;省级精品课负责人8分，主要参与者(前三位)6分，其它参与者2分;市级精品课负责人6分，主要参与者(前三位)4分，其它参与者1分;院级精品课负责人5分，主要参与者(前三位)3分，其它参与者1分;
(4)比赛与荣誉
比赛获奖情况量化评分规则：参加国家级教师技能比赛或指导学生参加国家级职业技能比赛获一等奖、二等奖、三等奖分别10分、8分、6分;省级比赛一等奖、二等奖、三等奖分别8分、6分、4分;院级比赛一等奖、二等奖、三等奖的分别6分、4分、2分。教学名师量化评分规则：国家级教学名师奖10分，省级教学名师奖8分，市级教学名师6分。
教学成果奖量化评分规则：获国家级教学成果奖：一等奖(排名前四名)10分，其他参与人6分;二等奖(排名前四名)8分，其他参与人4分;三等奖(排名前四名)6分，其他参与人2分。获省级教学成果奖：一等奖(排名前四名)8分，其他参与人4分;二等奖(排名前四名)6分，其他参与人2分;三等奖(排名前四名)4分，其他参与人1分。
4.2.3反映科研工作的关键指标及评分规则
