[论文关键词]年功序列制　变革

　　[论文摘要]日本经济不再能保持长期稳定增长，信息技术行业的迅速发展，使得年龄较大的员工掌握的经验贬值，老龄化、少子化不再能支撑传统的薪酬支付方式，人们就业观念的改变，这些都使得日本传统的薪酬制度，即年功序列制不能继续再执行下去，继而，日本企业采取了一些不同于以往的薪酬制度，如业绩制、年薪制和新的等级薪酬制等。

    一、日本传统的薪酬制度

    日本传统的薪酬制度即与‘’终身雇佣制”、“企业内工会“并称为日本企业经营“三大神器”的“年功序列制”。同终身雇佣制一样年功序列制主要适用于大学本科毕业直接雇佣的男性正式员工年功序列制，指年龄、工龄和学历等年功因素决定了员工在企业中的地位和薪酬，其原型是1910年的企业内员工养成制。1 95。年代日本经济高速增长期，年功序列制和终身雇用制及企业内工会制最终确立起到了稳定雇佣关系、促进生产发展的作用，并为日本经济增长作出了重大贡献。

    以东京天燃气公司为例说明年功序列制下员工工资的构成如下图:

    资料来源:正龟芳造、「管理tf;年体制七能力给」「商学论集」I'<l西大学第45卷第2号、200。年6月、116页    在这种制度下.员工职业生涯的前期工资低于劳动的边际生产率，随着员工工龄的增长，获得的薪酬逐渐增加他在企业的后半期获得的工资高于劳动的边际生产率，其中包括了前期应得而未得部分。这可以用下图表示:

    在年功序列制下.员工的工资与在企业中的地位都取决于他为企业持续服务的时间，一旦离开企业，必须从头开始计算工龄因此日本的员工一般不愿随便离开企业。这样企业可以放心地对员工进行培训员工也愿意不断地掌握适用于本企业的特定技能。同时，在年功序列制下，由于须经数年时间才可能获得升迁的机会，因此老员工不会视新员工为竞争对手也就愿意传授经验给新手从而降低了新员工适应环境的成本。这是实行年功序列制有利的一面.但是，由于员工的工资主要由年龄和工龄决定的本人工资和反映能力的职能工资构成且职能工资中反映了很多年功因素，因此实行年功序列制也会使员工逐渐产生论资排辈的思想，影响企业劳动生产率的提高。

    二、日本传统薪酬制度的崩溃及其原因

    1986年，1月开始日本经历了长达53个月的平成景气(泡沫经济，表现为房地产业的急剧膨胀)『1991年5月泡沫经济崩溃从此日本企业逐渐从年功序列制向主要以技能和业绩为基础支付薪酬转化。以松下公司为例该公司从1994开始增加从社会劳动力市场上招收员工并增加女性员工的招收这部分员工以技能和业绩为基础支付薪酬1998年4月企业正式员工可以在每月领取工资和养老金，和现在领取工资、退休时领取养老金之间进行选择。1999年4月.对于管理人员实行以完成业绩为基础的年薪制。2001年4月，薪酬制度改革.工会成员工资中年功部分压缩改成以从事的工作和完成的业绩为基础支付工资。