4.人们就业观念的改变。传统上，日本员工把企业看作自己的家比如美国人在介绍自己时往往会说自己是一个会计师，或者是一个钢铁工人，也就是说美国人更看重的是自己所从事的职业。而日本人则不同，他们更看重的是所在的公司，他们在作自我介绍时往往会说自己在丰田工作或在松下工作，而不明确地说自己从事的职业。同时日本企业中确实对于工作职责的划分不是非常明确.只要是分派的工作就必须完成而不管这是否是员工的职责范围内的。

    但是，现在日本的工薪阶层开始放弃其固有的对雇主的独一无二的忠心，更多的年轻人希望更换工作，出现了新一代的跳槽者。1998年，15岁一29岁的年轻失业者中约有45%  (49万人)是’，自愿”离职者。同时还有很多年轻人根本就不希望找一份固定的工作。笔者认识的某些日本大学毕业生就宣称，只希望找一份临时工做，这样也能养活自己.同时还会有很大的自由‘而不必每夭朝九晚五地上班。这种就业观念造成就业者对传统的薪酬制度不满迫切要求改变。

    三、日本薪酬制度的变革趋势

    在经济持续低迷、IT业迅猛发展、劳动力人口老化及人们就业观念改变的情况下，日本传统的薪酬制度一一年功序列制必然走向崩溃。舍弃了传统的薪酬制度后，日本企业对薪酬制度进行了改革.大体有以下几方面的变革:

    1.对于普通员工根据业绩确定基本工资。

    (1)强调职能的决定作用职能决定基本工资。如1998年奥林帕斯废除一般员工基本工资中的年龄决定部分，改为完全由职能决定基本工资。职能工资的增减完全由人事考核的评价决定。一般员工分成两类一类是基层的员工，另一类是基层管理人员，如主任、系长。对于基层员工，工资分成5类在考核时，业绩和完成工作的意愿都是评价因素，如果业绩不佳‘就不涨工资;而对于基层管理人员.工资分成3类在评价时只考虑业绩如果业绩不佳，完全有可能会降低工资。如果工资已经涨到员工所在类别的最高限额且没有获得升迁，则工资不再增加。

    (2)基本工资中增加业绩工资。根据评价结果，业绩工资发生变动，如果与上一年比较考核结果下降了，则业绩工资下降。如1996年富士胶片公司把基本工资的一部分改为业绩工资在这种薪酬制下，企划、技术职务的基本工资由资格工资和业绩工资构成，而从事事务、技能职务的员工工资由资格工资、业绩工资和经验工资构成。

    2.对于管理人员，实行年薪制。1990年代后期，日本企业对于管理人员采取年薪制。不考虑管理人员的工龄以及家庭情况，完全由上一年度企业的业绩和他(她)的个人业绩确定报酬。同时，不能保证年薪只升不降，而是根据上一年度的业绩而变动。由于管理者的决策与管理行为对企业整体业绩有重大影响.以企业业绩和管理人员业绩为依据确定年薪‘激励作用非常明显。

    3.对于所有员工，都按照所从事工作的等级支付工资。佳能公司从2001年4月开始逐步取消年功序列制代之以由员工所从事工作的等级确定薪酬制度。见下图。