2)强调牢固树立“经验来自实践，早压担子早成材”的观念，全面正确看待年轻人的优势和潜力，消除对年轻人不放心、不称心等顾虑。

    3)强调牢固树立“能上能下、能进能出，量材录用、择优竞争”的观念，为优秀青年人才脱颖而出、施展才干创造条件。

　　2.4形成四项机制

    1)形成引才机制。以择优录用和奖学金制度为纽带，加强与重点院校的联系，每年招聘品学兼优的大学生和研究生;以务实、灵活的手段引进社会土一批有实践工作经验、成熟的优秀技术人员来院工作;引进高水平、高素质的紧缺人才包括专家和有关专业拔尖人才来加盟。近年来，随着人力资源工作的不断加强，出现了人才回流的现象。一些早年流失的优秀人才陆续选择回院效力。为了确保引进人才的质量，及时制定了《关于规范推荐人员人院工作的若干规定》等政策。

    2)强化培训机制。坚持推行岗前培训、岗位培训、出国考察、导师带教、继续深造等各种培训模式;探索出“自助式培训”方法，根据干什么学什么、缺什么补什么、学用一致的原则.资助专业技术人员和管理人员选择自己的业务培训内容。十年来，船院的培训形式越来越丰富，许多专家、技术骨干、青年人才和有一技之长的职工纷纷走上讲台，“人人是老师，信捷职称论文写作发表网，人人是学生”已蔚然成风。

    3)拓展激励机制。1998年开始设立院特殊津贴奖和青年成才专项奖励金，鼓励人才钻研技术效果明显。十年来，船院不断拓展激励措施，依靠自己的力量，先后完成了薪酬、绩效考核等管理办法;形成了工资、奖金和各种福利的分配，均以业绩和贡献大小为主要依据的系列激励机制。同时，努力加强思想政治工作，大力倡导“不比收人比贡献”的理念。

    4)完善用人机制。实现干部聘任制;创造公平竞争环境;实施“人才二次开发”等。特别是在薪酬方面，形成了“管理、技术双通道”可同步上升的空间，设立了特级、一级、二级专家等岗位等级，使技术专家的工资收人能与各级干部的收入一一对应。在管理职位受限的情况下，拓宽了技术上升通道。

　　2.5强化五个措施

    1)认真听取各方建议。通过召开人才工作会、采用个别访谈或调查问卷的形式，了解各层次职工的反映、建议及要求，及时调整院内人力资源相关措施。适时组织以全院专业技术人员为对象的“职工满意度测评”，在此基础上，就意见比较集中的薄弱环节，采取若干有效措施。

    2)体现以人为本的精神。先后根据职工工作、学习、生活的实际需求，制定出允许优秀职工辞职后再回院工作、停薪考研、购房贷款贴息等一系列体现人性化管理的政策。

    3)加大激励投资力度。近来，船院制定了《院人才发展基金管理条例》、《院培训基金管理条例》，把集团公司对船院人才工作先进集体的奖励，作为院人才发展基金，鼓励人才脱颖而出。

    4)实现动态跟踪管理。通过摸底调查、部门推荐和院部审核把关等环节，把各部门德才兼备、业绩突出的专家、优秀人才、后备人才均列人院人才库，实行动态管理，并出台了《专家、技术骨干、青年人才的评价标准》。

    5)诚心诚意返聘老职工。10年间，船院先后出台了《发挥老同志作用的若干规定》和《提高退休返聘职工待遇的若干规定》，诚心诚意地返聘老同志、老专家，继续发挥他们对疑难杂症的解难作用、对高新技术的把关作用和对培养接班人的带教作用。

    经过十年来的努力，船院的人力资源管理内涵得到了不断丰富，人力资源结构已从过去的“哑铃型”逐步过渡到现在的“金字塔型”。这些成功的尝试，为我们人力资源工作不断开拓创新奠定了良好的基础。

　　3创新发展—探索转变人力资源管理方式

    随着时代的进步、理念的更新，船院的管理模式也发生了巨大变化，人力资源工作不但要总结过去的成功经验，更要探索符合发展趋势的新型模式;既要围绕船院发展的总目标，紧靠主业，也要不断创新，形成适合自己的独特模式。当前急需解决的问题主要有以下三个方面:1)提高行政管理能力;2)提高技术创新水平;3)完善管理机制。