3.1提高项目经理和专业科长的管理水平

    推行项目经理制以后，在船舶市场异常兴旺的情况下，较好地满足了众多客户的不同要求，使繁多的船舶设计项目能够有序管理，对全院的设计、生产和发展起到了促进的作用。但有些项目经理尚缺乏对全船技术进行抓总能力，有些在管理和协调方面不尽如人意。在世界经济全面复苏到来之前，对现有的项目经理和专业科长进行适当调整、进一步提高整体素质和拓展岗位职责，是有利时机。

    1)项目经理和科长要注重提高自身素质、拓宽专业知识面。通过审核项目经理和科长的任职条件、评估其任职资格(包括职工投票推荐等形式)，建立对项目经理和科长的考核制度，促使项目经理和科长努力提高自身的总体素质，努力具备掌控全船技术的水平和能力，努力提高管理技能。

    2)有针对性地组织集中培训，帮助项目经理和科长提升能力。及时了解培训需求，根据共性和个性等不同情况，进行有针对性的任职培训，有效提高项目经理和科长的各种管理能力。

    3)强调项目经理在全船技术管理中的重要性，强调科长在组织全面完成生产任务时的重要性。实施有效沟通与协调，采取适当的奖惩措施，确保全船关键技术指标和质量满足要求.并负责对所属人员进行业务、技术指导和培训。

    4)加强考核，定期进行任职资格考试和能力水平测评。在科长选拔聘任中引人竞争机制，扩大职工在选择科长时的发言权，帮助项目经理和科长发现上作中的问题并及时改正。

　　3.2提高专业领军人才和学科带头人的技术创新水平

    近年来，繁重的船舶设计任务和种类繁多的船型，使一大批优秀人才得到了锻炼和成长。但随着船舶市场的变化和对新船型及海工项目发展需求的不断增长，仅靠现有的这支队伍是不够的，更何况在部分船型和专项技术领域仍有空白，都制约了船院的持续发展。

    在培养船机电各专业领军人才和各技术学科带头人方面将进行下列探索。

    1)确定培养范围。根据持续发展的需要和院人才储备的情况，研究确定需要培养的专业领军人才和学科带头人(包括专项技术人才)的数量、目标和培养方向。

    2)细化培养措施。各专业室要根据院部的要求，确定人员，制定具体的培养措施(包括明确带教人、带教措施、带教周期等相关内容);对有难点的关键技术，可采取成立研修小组等形式，依靠专家进行带教培养。

    3)建立激励机制。将院人才发展基金作为培养人才的投入经费，对专项技术研究，建立相应的投人机制和激励机制。

    4)整合各种资源。发动全院专家、技术骨十，将多年的实践经验进行总结整理，统一管理这些宝贵资料，并对提供人员给予一定的奖励。对某些国内无法解决的培训项目，可采取与国外机构合作培训的形式。

　　3.3培训体系有待系统完善

    要根据新情况、新任务、新需求对全院培训体系进行修改完善，对培训内容进行拓展，使培训体系应更加系统有效。

    1)创建虚拟的“SDAR1大学”。采用菜单式的课程设置模式和学分制的考核管理方式，将培训作为对员工考核的内容之一。利用信息网络，建立培训的长效机制，进一步发挥多样性、灵活性、互动性的优势，使培训和自身的工作融为一体，促进学习型设计院尽快实现。

    2)建立讲师队伍:通过聘任院兼职教授(专家)、讲师的方式，建立一支院级导师队伍，使虚拟“SDARI大学”的工作落到实处。

    3)建立评估制度。对导师队伍、课程内容、培训效果进行科学评估，通过评估，使培训真正达到出人才、出成果的目的。

　　4)健全完善奖励机制。通过评选优秀导师、优秀学员活动，调动教与学两方面人员的积极性。

　　4结语

    探索转变人力资源管理方式，体现了船院进一步加强人力资源管理的决心。在实践科学发展观、增强科技自主创新、保持船院持续稳步发展的过程中，这是一篇刚刚破题的大文章，不断研究探索造就一大批优秀人才.我们还有很长的路要走。