论文关键词：“大五”  组织公民行为  工作满意感  情感承诺

     论文摘要：本研究探讨了中国背景下“大五”个性与角色外行为之间的关系。以长三角地区17家国有企业398名员工为样本，结果表明“大五”与角色外行为之间既存在直接关系又存在间接关系，责任感、宜人性与角色外行为存在正相关，工作满意感、情感承诺和领导公平对“大五”和角色外行为之间的关系具有中介影响。研究得出了一些与西方不一致的结论。

     1.理论背景

　　1.1角色外行为

    随着新经济的发展与知识员工的出现，组织中出现了愈来愈多的角色外行为(extra-role behav-ior)。角色外行为是一种积极的、员工自主性行为。与角色外行为对应的是角色内行为(in-role behav-ior)，它是常规绩效的基础，不履行角色内行为会导致惩罚。然而，与此相反，角色外行为是(I)职务说明书没有描述;(2)不被正式的奖酬系统所识别;(3)未履行不会导致惩罚。然而，管理者很重视角色外行为因为动态的环境很难对员工角色行为明确界定即anDyne和LePine, 1998)x']。此外，角色外行为构筑了组织作为“开放的社会技术系统”的“社会与心理”子系统。像润滑剂一般，角色外行为减少了组织内外的摩擦，促进了组织内的沟通和协作[2]0

    最有代表性的角色外行为是组织公民行为(or-ganizational citizenship behavior, OCB)}z.3]。有些学者把角色外行为等同于OCB}0]。因此，本研究也以OCB代表角色外行为。OCB最早由Bateman和Organ(1983)提出[5]，它是由员工个体做出的自主性行为、不直接外显地被正式奖酬系统所识别，且总体上它有助于提高组织效能(Organ, 1988卢。目前，OCB已成为工业组织心理学中最热门的研究领域之一[3]0OCB的维度有:(I)助人，(2)运动员精神(sports-manship),(3)组织忠诚，(4)组织顺从，(5)个人自发性，(6)公民道德(civic  virtue )，和(7)自我发展等l3]。Farh0等提出了中国化OCB模型，其维度包括:

(1)认同组织，(I)利他行为，(3)责任意识，(4)人际和谐，(5)保护组织资源，其中后两个是中国文化背景下特有的((emit)维度阴0

    影响OCB的因素很多。早期关于员工特征的因素包括两大方面[[3)，一是情感“士气”因素(morale ) ;员工满意感、承诺、公平感、领导支持感等问。这些变量对OCB的影响的研究最为多见，且证实都具有不同程度显著性。除了“士气”因素外，Organ和Ryan(1995))8]认为不同的性情因素，如“大五”(big five)中的宜人性、责任感，正负性情绪等会“预设”(predis-pose)员工对待同事或管理者的倾向，这种倾向会影响员工对人事或组织是否满意、公平、支持或是否值得承诺的评价。因此，这些性情因素更有可能以间接的方式影响OCB)3)o

    早期对绩效评价的研究表明，个性与周边绩效直接相关((contextual performance)，而认知因素与任务绩效相关(task performance))2v。既然OCB很多时候被看作是周边绩效)io)，因此“个性一OCB”和“个性一周边绩效”之间的关系出现了矛盾的研究结果，那么，个性与OCB之间到底是怎样的关系呢?这是本研究着力解决的问题之一。

　　1.2“大五”及其与OCB的关系

    人格因素的“大五”分类模型(Big  Five或FFM ,Five-Factor Model)是近些年来研究的热点。以Costa和McCrae为代表的学者把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析得出了五个广泛而稳定的因素，这五个因素分别是:(1)神经质(Neuroticism )，正的一极又称为情绪稳定性(简称N+); (2)外向性( Extraversion ) ; ( 3)开放性(Openness to experience)兴趣广泛的、好奇的、富于创造性的(正的一极，简称0+)，保守的、循规蹈矩的、专深的(负的一极，简称0-)，这一因素包括智力和文化两个方面;(4)宜人性(Agreeableness) ; ( 5)尽责性(Conscientiousness)，每一因素都包含正负两极，取每一因素的第一个字母N,E,O,A,C连在一起组成“OCEAN”即“海洋”的意思[“l0