以前的人格模型，如MMPI ,EPQ等大多针对心理非健康人群，多用于咨询和治疗领域，“大五”的出现改变了这种格局，在工业组织心理领域“大五”得到了广泛应用，如“大五”的出现改变人格与工作绩效低相关的局面，自从Barrick和Mount开创“大五”和工作绩效的关系的研究以来，这方面的应用研究在国外最为多见yzl。总结来看，“大五”可以较好的预测工作绩效，特别是周边绩效}lz}。一般而言，在五因素中尽责性是最为有效的正预测因子，但对服务类工作宜人性是重要的预测因子，信捷职称论文写作发表网，对管理类工作外向性也是有效的预测因子。Timothy等((2002)的研究[13]表明:外向性和尽责性与工作满意感存在正相关，神经质与工作满意感存在负相关。Organ等(1995)研究表明“大五”中尽责性与OCB存在正相关r}410

　　1.3研究假设

    本研究拟探索“大五”与角色外行为(以OCB为代表)之间的关系。此外，考虑到前述中间变量的影响[[3,14]，研究从个体、组织和上下级关系的角度分别选取工作满意感、组织承诺和领导公平来探索它们对“个性一OCB”关系的影响。组织承诺对个人和组织都具有重要的意义且被认为是组织生活的核心。然而在承诺三维度即情感承诺、持续承诺和规范承诺中，只有情感承诺与组织承诺的传统定义一致，即认同、卷人及情感依附于组织(Allen和Meyer,1996)}'}a故本研究仅考虑情感承诺的影响。

    群体动力理论指出，行为是个体与环境的函数( Lewin,1953 ) }'}。基于“斯金纳箱”(Skinner box)操作条件反射的社会交换理论指出((Homans,1958;Emer-son,1976)}"}'g}，当行为被视作奖励源时该行为就会得到强化，逐渐地“奖励一行为”和“惩罚一行为抑制”关系就会稳定下来。因此，当员工对工作满意、对组织情感依附度高，或感觉领导对自己公平时，他们会更多地为组织和同事做角色外行为。基于此，本研究假设包括:

    假设1:“大五”与OCB存在直接关系，其中，责任感、宜人性与OCB正相关。

      假设2a:工作满意感对“大五”与OCB之间的关系具有中介影响;

    假设2b:情感承诺对“大五”与系具有中介影响;

    假设2c:领导公平对“大五”与系也具有中介影响。

OCB之间的关

OCB之间的关

　　2方法

　　2.1样本与过程

    问卷放在信封中后再分发，整个过程都不需填名字以减轻顾虑、得到更真实的信息。研究样本取自长三角地区浙江、江苏与上海的17家国有企业公室白领员工，回收有效问卷398份(回收率90.70%)。其中女性占42.71 % (170) ,17.84% (71)受教育程度在大专以下，平均年龄29岁(标准差6.1)，平均工龄6年(标准差6.53 ) o