4讨论

    “大五”是近来应用广泛的人格模型，它的出现引起了工业与组织心理学界的重视。在五因素中，尽责性对角色外行为最有预测力，这一结论补充说明了尽责性不但对任务绩效具有预测力mo，而且对周边绩效也具有预测力，同时跟Organ等的研究研究结论一致yak，研究也得出了不同于Organ之处，即宜人性和角色外行为存在正相关，我们认为这和中国独特的文化背景如“和”、“包容”、“忍耐”等儒家文化有关系。从路径分析结果(图1,2,3)也可看出开放性对角色外行为弱的负面作用，开放性的人不拘小节、追求自由且学历较高，因此他们往往对例行性的事情抱有抵触情绪，部分OCB就是其中之一

    在“大五”和角色外行为的间接关系中，神经质通过工作满意感和情感承诺对角色外行为起着负面的影响。个人的工作满意感和对组织的情感承诺是两个相关甚密的概念，神经质得分高的个体情绪不稳定、敏感多疑，这种因素往往和低满意感和弱的情感承诺相联系，进而间接减少角色外行为的发生;开放性除直接影响角色外行为外，还通过满意感、情感承诺和领导公平间接对角色外行为起着负面影响。另外，尽责性和宜人性也通过领导公平间接影响角色外行为的发生。可以看出，领导公平的中介作用是最明显的，也就是说，在中国文化背景下，领导对于员工是一重要的因素，他决定着员工的各种厉害关系因此对其行为具有极大的影响力，这一结论与刘亚、龙立荣等的研究结论一致fuel。在中国“关系”导向的文化背景下，与领导的交互对员工的行为具有决定性的影响。在五因素中，只有外向性跟角色外行为既不存在直接关系，也不存在间接关系。

    本研究系统地考察了个人、组织及与领导关系三个层面角度变量对“大五”个性与角色外行为的关系中介影响，证实了Podsakoff等提出的研究设想[[3]a研究结论在实践意义上提示管理者，要想提高员工的公民行为可以从两个方面着手:一是招聘合适的员工，如具有尽责、合作、宜人性等特质;二是从改善环境，提高员工的满意感、提高承诺度，或公平公正的对待员工等，都可以达到提高员工公民行为、改善组织效能的目的。

    研究的局限主要有两个方面:一是样本，长三角地区经济较发达，与西部地区相比也许存在员工角色外行为上的不同，因此在结论推广时宜谨慎;二是自评的数据获取方式，这可能会带来共同方法偏差( common method variance )，未来研究可以考虑采用不同来源的数据。此外，未来研究还可探索角色外行为的负面影响以及角色外行为在组织转折期的变化。

　　5结论

    本研究结论包括:

    大五和角色外行为既存在直接关系，也存在间接关系;尽责性和宜人性既是角色外行为直接的正预测因子，它们还通过领导公平对角色外行为起着间接作用;开放性跟角色外行为既存在直接的负作用，又通过三个中介变量(工作满意感、情感承诺和领导公平)对角色外行为起着间接的负作用；神经质通过满意感和组织承诺对角色外行为只起着间接负作用。

外向性和角色外行为不存在任何关系。