职业生涯是以开发组织成员的各项潜力为基础，以客观的整个职业生命周期相关的工作成就为主要内容的心理评价历程，是职业发展各个阶段的总和。职业生涯的历程反映出组织成员敬业度与忠诚度，同时在人力资源管理中也可以运用职业生涯对组织成员进行激励。

　　2.1.3职业规划

　　职业规划是将一个人对自我认知与对具体职业的认知相结合，所制定的有明确职业目标的职业发展战略和具体职业策略，是一个动态的随时调整的过程。职业规划的目的是追求个人与职业岗位的最佳匹配，从而达到资源的最有效配置。

　　2.1.4职业管理

　　职业管理是一种有具体管理内容的管理，主要是指组织对组织成员就职业规划所进行的一系列管理活动，主要有职业相关有效信息的提供、资源的支持和相应的制度安排。职业管理是在职业规划之后进行的多步骤管理，对不同人员不同阶段给予不同的支持与帮助，它包括职业探索、职业目标定位和职业战略实施等环节。

　　2.1.5职业成功

　　职业成功是职业衡量的问题，涉及主观衡量和客观衡量两个方面。主观的职业成功是一种主观感受，指对个人制定的职业目标、预期结果和已实现的职业成就的评估，涉及到个人职业发展与兼顾家庭等人生其他事项的和谐匹配，是无法定量计算的隐形内部评价，是工作经历带来的和工作相关的积极心理感受。客观的职业成功表现在显而易见的职位晋升和薪资水平的提高，是可以核算的外部评价，但并不能真正代表职业成功，因为职位提升不一定会让人的内心感到快乐。

　　因此，职业满意度是衡量职业成功的主要方法。

　　2.2性别理论相关研究综述

　　2.2.1社会性别理论。

　　社会性别(gender)不同于生理性别(sex)。在《英汉妇女法律词汇释义》中，美国历史学家琼“w?斯科特的定义是：”社会性别是基于可见的性别差异之上的社会关系的构成要素，是表示权力关系的一种基本方式。“(该原文为：”aconstitutiveelementofsocialrelationshipsbasedonperceiveddifferencesbetweenthesexes,andaprimarywayofsignifyingrelationshipsofpower.“)她在《社会性别：一种有用的历史分析范畴》(1985)进一步解释道：”社会性别一词用来指社会文化形成的对男女差异的理解，以及在社会文化中形成的属于女性或男性的群体特征和行为方式。“我国学者鲍静在《应把社会性别理论纳入我国公共管理的研究与实践》(2006)中总结到：”从总体上讲，社会性别理论要求：

　　1、用变化发展的眼光看待社会性别。人的社会性别观念是在对家庭环境和父母与子女关系的反应中形成的，并在社会文化的变化中不断改变。人的社会性别观念不仅因时间而异，而且因民族地域而异，是一种特定的社会构成。社会性别理论打破了性别不可改变的宿命观，对传统的性别观念提出了挑战。

　　2、将女性视为发展的主体。社会性别理论认为，在社会发展中，女性与男性处于平等的主体地位。因此，在精神上，女性应该独立自主，摆脱依赖男性的软弱心理;在处理与男性的关系上，应当与男性结成彼此尊重平等相处的伙伴关系;在对待国家和组织的态度上，应该主动争取自己的权益，不能成为一种工具。

　　3、反对孤立地研究女性和女性问题。社会性别理论认为，考察女性问题，应该将其放在男女两性共同塑造的社会角色和权力结构中。社会性别制度和性别结构中，不仅包括男女两性之间不平等的权利关系，同时也包括对男女两性发展的不同限制。

　　4、注重不同政策或琐目中对男女两性影响的分析。社会性别理论注重分析哪些政策和项目能真正使男女不平等的社会性别关系有所改善，哪些反而强化了传统的社会性别角色，加剧了男女两性之间的不平等关系，从而旨在消除性别不平等或性别歧视。“2.2.2职业性别隔离理论。

　　王俊在《浅析职业性别隔离》(2004)认为：”所谓职业性别隔离主要是指某一性别的人口在某一些职业上的髙度密集，形成与另一些人口职业的隔离状态。

　　正是由于这部分职业高度密集一个性别的人口，所以才会有隔离情况。我们在做职业隔离调查的时候发现，女性大多在声望低、工资少的职业高度密集，而技能要求高、收入较高的职业将女性排除在外。“简单的说，就是劳动力市场存在女性职业和男性职业。

　　职业性别隔离理论主要表现在三个方面：

　　1、横向隔离，是指女性集中分布于个别部门，在其他部门的分布比例明显低于男性。

　　2、纵向隔离，是指在所有行业中，女性很少处于工资高、地位高和技能高的职位，相比于男性的比例呈下降趋势。

　　3、工资差异，男女两性同工不同酬。

　　2.2.3偏好歧视理论。

　　美国经济学家Becker(1957)提出偏好歧视理论，该理论认为歧视是由于歧视者的个人偏好所导致的。他将偏好歧视分为三种类型：分别是雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视：

　　1、雇主歧视，是指雇主对男女应聘者有性别偏好倾向，在生产效率相同的前提下，除非女性的工资足够低才可以吸引雇主去雇佣，从而弥补这种对性别的兴趣偏好。

　　2、雇员歧视，工作过程中雇员对身边的同事有某种兴趣偏好，会因性别、种族等原因对某个群体进行排斥，比如男性对女性领导的排斥，从而影响雇主的雇佣决策。在女性雇佣歧视中，雇主只有付给男性更高工资，或者降低女性工资，才能消除组织中的这种歧视。

　　3、顾客歧视，顾客对不同行业的男女两性存在性别偏见，比如说喜欢男性的理发师、司机，喜欢女性的妇产科医生、幼儿教师。即使被歧视者有相同的资质也会在竞争中处于弱势地位。以上这些歧视性偏见使女性受到排挤并被限制在了狭窄的职业领域，从而不能与男性有同等的竞争和发展机会。

　　2.2.4管理动机理论。

　　动机(motivation)指的是：一个人行动的内在动机。动机与需要是有区别的。需要是人的行为的基础和根源;动机是推动人行为的直接原因。需要转变为动机的条件：一是需要达到一定强度，二是需要对象的确定。动机的分类：根据内容分为生理性动机和心理性动机;根据作用分为优势动机和辅助动机;根据维持时间分为短暂动机和长远动机。动机系统中存在着各动机的互相支持和斗争。

　　动机与行为之间关系的复杂性表现为：同一动机可引起多种不同行为;同一行为可源自不同的动机;一种行为可能同时为多种动机推动;表面行为与内在动机不一定一致;良好的动机不一定产生良好的行为。

　　VanVianen和Fischer(2002)提出女性会不自觉地将自己与男性管理者的特点进行比较分析，总结出自身的优势和劣势，进而确立自己要追求的职业目标，这一现象称为”自我模式定位“.女性公务员即使很有雄心，也会顾虑家庭对自身职业发展的影响，选择自我放松甚至放弃职业发展，与男性相比有更少的追求志向，进取心不足。

　　2.3职业生涯发展相关研究综述

　　2.3.1职业性向。

　　职业咨询专家霍兰德提出职业性向理论，也称职业取向。他认为，人格因素在职业选择中起决定作用，并提出有六个基本的职业取向。

　　1、社会性向。

　　特点是：(1)爱好社会人际交往;(2)关心公共问题，热心发挥作用;(3)注重社会道德修养。适合从事为公共提供服务、包含大量人际交往内容的职业、”

　　2>经营性向。

　　特点是：(1)外向，喜欢交往，善于决策;(2)喜欢竞争，敢冒风险;(3)喜欢权力、地位和物质财富。适合从事能够感染他人，组织团队进行协作，从而达成共同的奋斗目标的工作。

　　3、事务性向。

　　特点是：(1)喜欢按部就班，缺乏独立精神和主动性;(2)行为保守严谨;(3‘)严以律己，可信赖，认真负责。适合从事会计、统计报表等有严格流程的相关工作，包含大量结构性的且规则较固定的活动。

　　4、技能性向。

　　特点是：(1)喜欢动手实践;(2)内向，不爱交往，较为封闭。适合从事具有一定体力支撑的工作，工作中需要用到某种具体的工具。

　　5、研究性向。

　　特点是：(1)爱学习，爱思考，逻辑思维能力强;(2)喜欢独立的和思辩性的工作;(3)有一定的知识结构和专业水平，不喜欢权谋。适合从事研究性、实验性工作，包括含较多认知活动的岗位，如：思考、组织、理解等活动的岗位。

　　6、艺术性向。

　　特点是：(1)喜欢自我表现;(2)具有特殊艺术才能和个性;(3)创新能力强，喜欢标新立异。适合从事各类与艺术行业相关的工作，进行艺术创作，从而表达自我的精神世界。

　　霍兰德认为，人们不只有一个职业取向，这也是人们在职业选择时会有犹豫和纠结的内在原因。如果一个人的多种职业性向冲突较大，面临的职业的内心矛盾就越大。正是因为多种职业性向的存在，才促使人们去尝试各种不同的工作。

　　2.3.2职业锚。

　　美国管理学家埃德加?沙因(EdgarSchein)提出了职业错理论。职业错是指一个人在职业选择时的核心价值观，它强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业描是不仅是对个人的认知，还强调对职业环境的分析，两者相结合并不断调整。该理论主要划分为五种类型，分别是：

　　1、技术型。

　　2、管理型。

　　3、稳定型。

　　4、创造型。

　　5、独立型。

　　具体总结如表2-1所示：

　　2.3.3职业生涯发展阶段。

　　职业生涯发展大师Super(1957)提出职业生涯发展阶段理论，他认为每一个职业生涯发展的阶段都有不同的特点和内容，他将人一生的职业生涯分为以下五个发展阶段：

　　1、成长阶段(0-14岁)。

　　成长阶段是从一个人出生到14岁这一年龄段。在这一时期，个人经由家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念，形成了自己的兴趣爱好，开始思考未来的职业选择。

　　2、探索阶段(15-24岁)。