探索阶段是从一个人15岁到24岁这一年龄段。在这一阶段，认真探索各种可能的职业选择。个人进行自我和未来职业的匹配，通过学校学习、社会实践和初步工作来进一步认识自我和职业兴趣，对职业目标进行探索和进一步的深入了解，并做好了开始工作的准备。
3、建立阶段(25-44岁)。
建立则在一个人24岁到44岁这一年龄段，它是大多数人职业生涯生命周期中的最主要部分。虽然早已锁定职业目标，但是仍然会为了理想而进行各种不同的职业尝试，本阶段又由尝试阶段、稳定阶段和危机阶段三个子阶段构成。
(1)尝试阶段是在25岁到30岁之间对当初职业选择的初步评估，如果觉得工作不适合自我，会进行必要的职业调整和变化，随后在30岁以后进入了职业1涯的稳定子阶段。
(2)稳定阶段时期，个人会有较为坚定的职业发展目标，详细的职业规划和具体的时间表，制定了有针_性的职业发展项目，例如进行哪些学习项目、建设什么样的人际交往圈等等。每是，在30岁--40岁之间的有可能会遇到职业发展危机。
(3)危机阶段是对职业选择和职业结果的再次评估，从而来确定职业发展带来的结果是否是自身内心的f正渴求，自我是否在职业中获得内心的满足，以及对职业与职业之外生活的重if审视，思考生命中最重要的东西，即判定什么是自己最想要的。
4、维持阶段(45-64岁)。
在职业的后期阶段，很多人就简单地进入了维持既有成就与地位的阶段，会面临机关的五八五九现象。在已经取得的成就基础上，维持自己在的工作领域中的一席之地，简单地进行职业延伸。
5、衰退阶段(65岁以上)。
意味着职业生涯即将面临结束，职业发展处于下降趋势。权利和责任都在慢慢减少，工作积极性下降，工作内容减少，幵始学会逐渐适应新的角色，心理上渐渐接受职业衰退的现实，通过其他方式来取代和满足自我的需求。
Super后来在此研究的基础上加入了角色理论，使原有的职业生涯发展阶段理论符合现实的多样性。他认为人的各种角色之间是相互影响的，成功和失败在角色之间可以传递，或者一个角色失败了但另一个角色成功了，即所谓的东边不亮西边亮。
2.3.4Noe职业生涯管理模型。
国内学者余琛在《外国学者对职业生涯发展的研究》(2009)提到：“Noe职业生涯管理模型是该领域中非常着名的一个研究结果。该研究认为职业生涯管理可以分成职业规划和职业管理，在不同的阶段，不同的角色承担不同的责任。职业管理实际上就像战略的实施，是一个多步骤的活动。将其定义为三个步骤：第一是职业探索;第二是职业目标的确定;第三是职业战略实施。并且，职业探索的行为与职业目标确定行为是正相关的;职业目标确定的行为与职业战略实施行为呈现正相关;职业战略的实施行为与绩效也是正相关。职业生涯管理最终对组织发展和组织绩效都会带来良好的结果。这是Noe在1996年的研究成果，目前在该领域研究中，是非常着名的一个研究。”
第三章女性公务员职业发展现状分析
由于我国对女性职业发展的研究相对有限，这方面的相关数据资料较少，尤其是女性公务员的职业发展数据更是欠缺。为了更加充分地说明女性公务员职业发展存在的问题，直观地反映女性公务员职业发展的现状，本文用定量研究的方法，通过对比分析男性公务员和女性公务员在职业发展上的具体数据，客观地描述女性公务员的职业发展情况，从而折射出女性公务员普遍面临的职业发展困境。
3.1女性公务员与男性公务员比重对比分析
本节选取内蒙古自治区和重庆市的数据进行研究，通过对比两区市女性公务员和男性公务员占公务员总数的比重、女性公务员比重和女性人口fclk,反映女性公务员存在的职业性别横向隔离问题。
3.1.1内蒙古女性公务员与男性公务员比重对比。
从表3-1和图3-1中可以看出，2009-2013年内蒙古女性公务员占公务员总数的比重为30%-32%,男性公务员占公务员总数的比重为68%-70%,也就是说近三分之一的公务员是女性，男性公务员占到三分之二以上，女性公务员比重远低于男性公务员。
从图3-2看，内蒙古2009-2013年女性人口比重稳定保持在48%,近一半人口为女性，男女两性在人口数量比例上基本持平。而女性公务员占公务员总数比重明显低于女性人口比重，与两性人口接近1:1的比重结构不匹配。
综上所述，无论是从女性公务员和男性公务员比重对比情况看，还是从女性公务员比重与女性人口比重对比情况看，女性在公务员职业上明显存在职业性别的横向隔离问题。男女两性公务员在公务员总数中的比重差别，客观上造成女性公务员在职业发展中处于不利地位，男性文化也会影响整个公务员职业的生态环境，从而导致一系列在政策制定和实施过程中的性别偏向，同时也会对女性公务员的主观意识造成诸多潜在的影响。
3.1.2重庆女性公务员与男性公务员比重对比。
从表3-2、图3-3中可以看出，重庆市女性公务员比重呈现与内蒙古类似的特点：2007-2011年重庆女性公务员占公务员总数的比重为23%-26%,远低于同时期男性公务员74%-77%的比重。
从图3-4看，2011年重庆女性公务员和男性公务员的比例为25.7:74.3,女性人口与男性人口比例为48.3:51.7,两者比例差距明显。可以看出，重庆女性公务员也明显存在职业性别的横向隔离问题。
总结上述内蒙古和重庆的数据分析结果可知，内蒙古和重庆都存在女性公务员职业性别横向隔离问题，而重庆的女性公务员职业性别横向隔离问题比内蒙古要更为严重。这说明，女性公务员职业性别横向隔离问题普遍存在。
3.2女性领导干部与男性领导干部比重对比分析
根据内蒙古自治区有关部门统计数据得出表3-3,反映出2013年内蒙古自治区男女两性在各级领导干部人数中所占比重的差别。
对表3-3和图3-5进行分析可知：
1、各级领导干部中女性领导比重均远低于男性，级别越高，比重差距越大。其中乡科级比重差距最小，为50个百分点，省部级比重差距最大，达82个百分点。在各级领导千部群体中，男性领导在数量上占绝对多数，女性领导干部比重明显偏低。
2、各级女性领导干部比例呈明显的金字塔形态，级别越高，女性领导干部比重越低。位于塔基的乡科级领导干部中女性比重最高，为25%,位于塔尖的省部级领导干部中女性比重最低，仅为9%.女性公务员比重随着级别上升在不断下降，而男性公务员比重则随着级别上升持续提高，这反映出女性公务员职业性别的纵向隔离问题突出，其晋升通道随着级别上升在不断缩窄，女性公务员职业发展存在“玻璃天花板”效应，面临晋升困境。
3.3女性公务员职业发展现状总结
根据3.1和3.2两节的数据分析结果，结合相关文献对女性公务员职业发展的调查研究和笔者自身多年在政府行政机关工作的实际观察，总结得出当前女性公务员职业发展现状主要有以下几个方面特点：
3.3.1女性公务员在公务员结构中的分布特点。
1、在公务员总量结构中的分布特点。
女性公务员群体职业发展存在的职业性别的横向隔离，女性公务员的数量少，远未达到半边天的比例。一是体现在女性公务员在公务员总数中的比重远低于男性公务员;二是体现在女性公务员在公务员总数中的比重明显低于女性人口比重。
2、在公务员权力结构中的分布特点。
从女性公务员在权力结构中的比重情况看，女性公务员群体存在职业性别的纵向隔离和横向隔离。
纵向看，在政府行政机关的领导架构上，女性公务员的数量分布呈现“上小下大”的金字塔结构，即女性在权力架构的高层分布的数量少，在中低层分布的偏多;而男性公务员在各级政府机构担任领导的数量多，尤其是一把手的数量多，明显居权利的主导地位。这说明女性公务员的晋升道路并不顺利，在重点岗位上获得委任安排的机会少。
横向看，女性公务员大多在相对弱势的政府部门工作，例如工会、妇联、教育、卫生、文化等部门;而男性公务员则在经济领域的权利部门任职较多，掌管着政策制定、项目审批等核心政治权利。同时，与同级别男性公务员相比，女性公务员的职务发展特点是：副职多、虚职多、年龄大的多，正职少、实职少、年龄轻旳少。
3.3.2女性公务员的职务得不到充分发展。
女性公务员对自身能力、兴趣和需求的认知不明确，对工作内容、岗位要求和组织环境的职业认知不清楚，造成自身能力与工作职位或岗位所要求的技能不能很好地契合，存在人岗不匹配的客观现象。这不仅是对女性人力资源的严重浪费，也在一定程度上降低了政府部门的工作效率。
同时，由于社会性别偏见的影响，女性公务员较之男性公务员，在工作中表现不自信，经常低估自己，怀疑自己的能力。另外，女性公务员由于性别原因承担生育任务，在怀孕、生产、哺育期间会暂时脱离原有职业发展轨迹，但是等到+完成这一系列人生重大任务回到工作岗位时，就会发现原有的职位已经被人取代。
这使得女性公务员在职业发展中得不到重用，晋升机会消失在无形之中。
第四章女性公务员职业发展面临的困境及影响因素分析
4.1女性公务员职业发展所面临的困境
通过上一章对女性公务员职业发展现状的分析与总结，女性公务员在自身、组织、政府和社会文化四个层面面临着特殊的职业困境。女性在与能力相当的男性公务员竞争时，经常处于弱势地位，因为得不到职位晋升机会，女性公务员相应地无法获得工作上的能力锻炼与经验积累，工作待遇也停滞不前，收入水平基本不变，从而造成职业倦怠，无法实现个人职业生涯的成功。这些困境不仅对女性公务员的职业发展产生阻碍，而且也不利于政治改革，不利于女性解放，不利于社会全面进步。
4.1.1自身层面面临的困境。
女性公务员在个人层面上面临着角色困境。角色困境是指女性公务员在扮演的不同角色时，因承担不同的责任与义务而发生的矛盾与冲突，大体上可以分为三种类型：角色间困境、角色内困境和特殊角色困境。
1、角色间困境。
