编制女性公务员职业发展的长远培养规划，建立女性人才信息库，设立女性人才示范机制，建设女性后备干部制度，防止为了满足公务员法对领导班子必须至少配备一名女性干部的规定而临时抱佛脚，造成女性干部配备不合格的问题，引发人们对女性领导的不满意与不信任。

　　完善女性公务员的干部选拔任用制度，拓宽女性干部的职业发展模式，扩大女性录用比例尤其是经济部门的任用，提供单位内部的轮岗机会，打破部门界限加强人才流动，引入职务激励机制、监督保障机制和考核评价体系，促进女性公务员的职业生涯发展。职务激励机制方面，做到职务安排男女平等，消除组织内部性别歧视;另外在职务安排时要考虑女性特质，做到扬长避短，充分发挥女性公务员的特质优势。在监督保障机制方面，设立专门的机构就维护女性权益进行监督约束，同时加强对公共政策和相关立法的严格执法，做到有法必依、执法必严，落实男女平等的基本国策。在考核评价体系方面，要将选拔任用女性干部纳入领导班子考核，用倒逼机制促进女性参政，改变职业性别隔离，同时考核评价要做到公幵公正。

　　完善女性公务员培训制度，帮助她们获得职业发展所需技能，增强职业竞争力。要为女性提供有特色的培训，针对女性干部的需求设立培训项目。一是提供能力建设培训，补充工作必备的公共管理知识与理论，构建完善的知识结构和专业结构;二是提供心理疏导，解决女性公务员的心理压力问题，通过专家讲座和心理咨询，宣传和引导女性树立与组织匹配的职业价值观;三是提供平衡技能，帮助女性公务员制定家庭工作平衡计划，让女性公务员无后顾之忧。

　　5.3.3加强政府部门的职业生涯管理指导。

　　政府部门要全面参与职业生涯管理，加强对女性公务员的职业管理，为她们提供职业发展所需的必要信息、资源支持以及制度安排。组织要对女性公务员的职业生涯规划进行必要的指导，注重提供职业生涯管理服务，通过专家讲座和专业咨询的形式，普及职业生涯管理的相关知识与理论，提供职业发展的榜样范例，树立女性公务员的职业生涯管理意识，明确女性的职业生涯目标，制定符合组织需要的个人、业发展规划。

　　国内学者余深在《外国学者对职业生涯发展的研究》(2009)介绍了Jane关于员工对组织职业生涯发展措施认知的测量研究，即“组织的职业生涯措施不是影响员工心理和行为的关键，而是员工认知--对组织职业生涯发展措施的认知，才是研究者真正需要关注的。在他看来，无论组织职业生涯发展措施多么丰富，如果不被员工感知并给予积极评价，其效果是值得怀疑的。Jane的研究使对组织职业生涯发展的测量变得更为主观。”根据Jane的研究，政府部门的职业管理要让女性公务员有所认知，同时政府部门要把组织对成员的要求、组织规划、组织目标以及组织资源等相关信息进行公开分享，建立组织与个人互动的职业生涯管理系统。

　　另外，政府组织的人事部门要为女性公务员提供职业胜任力模型，对专业技能、领导才能和职业价值观等关键职业素质做出详细描述，同时要提供具体工作岗位信息，对岗位的职责、知识、能力等进行明确说明，方便女性公务员按照组织岗位说明书确定职业规划的具体计划和安排，从而完成职位要求的各项条件，做到人岗匹配，发挥最大效能。

　　政府部门的具体职业管理措施侧重工作内容，忽视了对女性的个人需求服务，所以在职业管理中还应充分考虑女性的特殊需求，例如为休产假的女性公务员保留职位，提供家庭工作平衡计划等，从而帮助女性公务员实现工作和个人生活的有效平衡。

　　5.4社会层面

　　5.4.1营造有利于女性公务员职业发展的性别文化。

　　首先，要发扬社会文化的优秀传统，两性差别可以和而不同。肯定两性在社会文化中积极的一面，认可男性和女性各自的性别优势，鼓励两性在社会文化中和谐发展，相互促进，相得益彰。同时，去除社会文化中对女性的封建残余思想糟粕，女性要独立自主挣脱对男性的依赖，不再做男性的社会附属品。西方社会的女权主义思想值得中国社会吸收借鉴，逐渐树立两性的社会性别意识，提高人们的对女性进步的思想认识，打破社会分工的性别界限，提升女性的社会地位，从而改变女性公务员职业发展的社会风气。

　　其次，教育是消除男女不平等和性别歧视的基本途径。女性公务员要提高自己的知识文化水平，加大教育投入，努力获得更高水平的教育。教育对性别的社会地位和社会结构有重要影响。一般来讲，女性的教育水平越高，思想文化就越独立，参政议政的动机就越强。加强女性公务员的教育水平，不仅可以增强女性的主体意识，还可以提高女性解决公共管理问题的能力，从而促进女性公务员的职业发展。

　　5.4.2构建女性公务员的社会支持系统。

　　女性公务员的社会支持系统可以分为社会配套支持系统、社会文化支持系统、政府支持系统和家庭支持系统，也可以分为正式社会支持系统(例如来自上级的支持)和非正式支持系统(例如亲友支持系统)。站在社会层面，女性公务员的社会支持系统主要是指社会配套支持系统。国家应该加强对女性公务员的社会配套支持系统，支持女性职业生涯发展。

　　家政服务一方面要靠家庭内部的男女平等分工来解决，另一方面则要靠国家提供社会化的家政服务，促进家政服务发展成为一个新兴的蓬勃产业。随着经济的加速发展，社会的发达进步，家政服务的需求日益增多。国家首先要调查研究，出台家政服务行业的法律制度，从根本上规范管理家政服务，同时要制定全面严格的监管规范，确保家政服务行业健康发展。

　　大力发展幼儿园建设。不仅增加各区域的幼儿园数量，同时要提高幼儿园的建设质量，平衡幼儿教育资源，解决入托难的实际问题。同时要增强#儿园师资力量，加大园内硬件设施投入，确保幼儿教育有一个健康安全的环境，从而减轻女性公务员的抚育重负，让带孩子的女性不再那么为难。

　　加快社会养老建设。老龄化社会的到来使养老问题成为突出的社会问题。老龄化使女性公务员的家庭角色负担更加繁重，国家的养老改革迫在眉睫。通过建立全国社会养老保障制度，确保从政策设计到政策实施能很好地解决养老问题，不仅在资金上给予老人保障，同时要在配套设施建设方面让每个家庭以高枕无忧，例如保障养老床位、增强社会医疗保健服务以及制定老年人的优抚照顾政策等。

　　制定组织支持实施计划。主要是建立完善的劳动保障政策，如性别关爱计划、规定工作时间、保护带薪休假、提供弹性工作岗位等，让女性公务员可以全心发展事业，无后顾之忧。同时，引导正确的社会舆论导向，进一步加强宣传男女平等的基本国策，营造女性公务员职业发展的良好社会氛围，支持女性领导干部在政治领域发挥实质作用，从而进一步促进社会改革和政治改革，实现社会发展的全面进步。

　　5.5结论

　　女性公务员的职业发展是女性在政治领域解放的重要体现，这不仅有利于提高女性的社会地位，有利于鼓舞其他行业的女性，而且有利于推动社会男女两性的和谐平等发展。本文将女性公务员和职业生涯发展相结合进行研究，通过相关收集和整理相关文献资料，梳理了性别相关理论和职业生涯发展理论研究，以社会性别理论、职业性别隔离理论、偏好歧视理论、管理动机理论、职业性向、职业锚、职业生涯发展阶段以及Noe职业生涯管理模型研究为理论基础，同时结合自己的实际工作经验，釆用定量分析方法，对女性公务员和男性公务员的职业发展数据进行对比分析，就女性公务员职业发展问题进行专门研究。

　　通过具体的数据对比分析及多年政府机关工作的实践观察发现，女性公务员在公务员结构中存在职业性别的横向隔离和纵向隔离现象、以及女性公务员的职务得不到充分发展等职业发展现状。同时就存在的内在和外在发展阻碍，提出女性公务员在自身层面、组织层面、政府层面和社会层面所面临的特殊职业发展困境。

　　在此基础上，从女性自身层面、组织层面、政府层面及社会层面，对制约女性公务员职业发展的影响因素做了具体分析。相应地，为帮助女性公务员做好职业生涯管理，消除两性发展的不平等，推动社会和谐全面发展，对女性公务员职业发展困境提出了可操作的解决对策。女性自身层面，需要转变职业心理，提高参政成就动机;准确定位，提升工作能力与素质;做好职业生涯的自我管理;平衡好家庭与事业。组织层面，需要优化组织环境并塑造先进的组织文化;改进组织层面政策执行的公平性。政府层面，需要完善保护女性公务员的法制建设;完善参政的组织制度及机制建设;加强政府部门的职业生涯管理指导。社会层面，需要营造有利于女性公务员职业发展的性别文化;构建女性公务员的社会支持系统。

　　由于我国的公务员职业发展研究尚处于起步阶段，相关的理论研究文献并不多，尤其是对于女性公务员这一特殊群体的职业发展研究就更少。因为性别理论相关研究和职业生涯管理研究涉及到很多学科的知识积累，本人在研究过程中深感理论基础较为薄弱，在资料收集和论文写作的过程中也受到个人研究能力的限制，因此在很多方面存在不足之处，有待进一步提升，今后会对女性公务员职业发展研究进行更深层次的思考和探索，并加以完善

　　参考文献

　　[1]张德.人力资源开发与管理(第4版)[M].北京：清华大学出版社，2012.4.

　　[2]陈国权.组织行为学(第1版)[M].北京：清华大学出版社，2006.9.

　　[3]严旭.我奋斗在最残酷的战场上(第1版)M.北京：中信出版社，2011.2.

　　[4]西莉尔·拉谢弗尔.优雅与权势(第1版)[M].北京：中信出版社，2012.12.

　　[5]杨澜.一问一世界(第1版)[M].南京：江苏人民出版社，2011.4.

　　[6]李媛，李黎媚.公务员职业生涯发展现状调查[J].决策，2009,(09).

　　[7]余琛.外国学者对职业生涯发展的研究[J].科技和产业，2009,(02).

　　[8]唐人洁.我国女性职业生涯规划的困惑及相关对策[J].管理科学文摘，2007,(10).

　　[9]鲍静.应把社会性别理论纳入我国公共管理的研究与实践[J].中国行政管理，2006,(08).

　　[10]赵慧军.P且碍女性职业发展的因素分析[J].经济与管理研究，2006,(02)?

　　[11]靳蕊.我国女性公务员职业发展中“玻璃天花板”现象研究[D].河北师范大_,2014.

　　[12]焦玉莲，王晓噪.妇女参政的自身障碍[J].太原大学学报，2006,(02).

　　[13]巫昌祯.完善妇女参政的法律对策[J].中国妇运，2004,(01).

　　[14]张迎红.“最低比例制”对妇女参政的影响[J].中华女子学院学报，2003,(06).

　　[15]黄晴宜.为妇女参政创造良好的社会条件[J].领导科学，1995,(10).

　　[16]崔碧霞.女性公务员职业生涯的困境与解决[D].陕西师范大学，2013.

　　[17]罗瑾琏，肖薇.女性职业生涯研究共识与现实矛盾梳理及未来研究展望[J].外国经济与管理，2012'(08).

　　[18]李万县，马媛.女性公务员角色冲突及其调适[JL河北经贸大学学报(综合版)，2011,(04).

　　[19]卢兴斌.政府机关女干部晋升标准的实证研究[J].湖北教育(领导科学论坛)，2011,(06).

　　[20]郭巍青.公务员职业面临三大瓶颈考验[J].人民论坛，2011,(31).

　　[21]张喆，徐红.参政女性职业生涯发展影响因素分析[J].上海管理科学，2010,(02).

　　[22]潘琦华.基于职业锚理论的女性职业生涯发展[J].人力资源管理，2010,(04).

　　[23]马秀玲.中国党政部门女性省部级公务员的成长路径及职业发展研究[J].国家行政学院学报，2009,(06).

　　[24]杨爽，翟亚奇，于海滨.激励理论促进女性职业生涯发展的应用[J].河北理工大学学报(社会科学版)，2008,(03).

　　[25]何建华.国外女性职业生涯开发研究现状综述[J].外国经济与管理，2006,(01).

　　[26]刘兰.政府部门女性公务员职业生涯发展研究[D].西南财经大学，2012.

　　[27]许芳娟.中国女性公务员职业发展研究[D].中共上海市委党校，2009.

　　[28]蔡智.女性公务员职业生涯发展研究[D].湘潭大学，2011.

　　[29]金燕，乔杰.参与管理：公共部门女性职业生涯发展的内在动力[J].人才资源开发，2007,(11).

　　[30]屈雅君.社会性别辨义[J].南开学报，2006,(06).

　　[31]王俊.浅析职业性别隔离[J].企业技术开发，2004,(12).

　　[32]HiltonJL,Hippelff.Stereotypes.AnnualReviewofPsychology,1996,47:237-271.

　　致谢