由于生理特质和心理特质的影响，与男性公务员相比，女性公务员参政的成就动机不强，职业热情不高。根据麦克利兰的成就动机理论，成就动机是女性公务员在竞争中克服困难的强大心理力量，是女性公务员追求事业成功的需要或驱动力，是女性公务员在政治领域发展的一项基本的优秀素质。由于女性公务员整体的参政成就动机不强，造成了公务员群体中男性政治领导占绝大多数，而女性政治精英旳比例明显不足。
2、自我认识不足影响能力素质的提高。
知识经济的到来，社会发展日新月异，政府部门对公务员的能力与素质不断提出新的要求。由于女性公务员对自我的性格优缺点、兴趣爱好、个性需求以及工作中的表现认识不足，再加上传统文化对女性的社会要求偏向家庭，使得她们对工作的发展没有清晰的思考，思想认识上也存在偏差，对工作目标的设定不明确，因而在实际工作中不能够扬长避短地发挥自身的特长优势，无法根据职业发展的具体需求进行特长学习，以弥补能力和素质的不足。同时由于女性公务员对自身和职业的认知不足，导致人职不匹配，存在优势发挥不出来的现象，即存在女性公务员的高才低用和学非所用问题。
另外，与男性公务员相比，家庭事务占去女性公务员很多的时间和精力，使得她们在社会交往上投入的时间少，人际关系网络建设明显不足，然而有用的关系网是职业发展的重要资源，这使得女性公务员在职业竞争中处于劣势地位。男女两性的性格差异也使得女性公务员在职业机会的选择上，不能够主动出击，无法实现通过职务晋升来获得能力和素质的提升。
3、职业生涯的自我管理意识淡薄。
随着社会分工的变化，经济的飞速发展，政府组织结构也从原来的纵向一体化向扁平化趋势改变，精兵简政的改革减少了管理层级，增加了管理幅度，这就意味着组织内晋升的空间和职位大幅度缩减，职业管理的重要性日趋凸显，职业管理的责任也更多地落在了女性个人身上。
然而当前女性公务员的职业生涯发展意识淡薄，对职业生涯发展的重要性认识不足，缺乏职业生涯发展知识，对职业生涯发展的具体步骤了解较少，没有分阶段的职业生涯规划，也没有具体的职业管理策略，所以无法有效地计划和控制自我的职业发展，不利于女性公务员专业技能的提升，无法实现期望的职业结果以获得职业满意。
另外，女性公务员即使制定了职业生涯规划，但是由于不能与组织的要求相适应，个人的职业发展就无法借助组织的发展大平台，实现不了个人与组织在职业生涯发展系统中的互动，从而无法保障获得职业成功。
4、家庭分工不合理负担较重。
社会文化传统和女性的特殊角色决定了女性公务员在家庭责任方面要承担更多。她们要抚养并教育子女，照顾老人，还有繁重的家务劳动。家庭分工的不合理使女性公务员的家庭负担较重，不能像同样结婚生子的男性公务员那样投入事业发展，因此家庭因素成为瓶颈因素，对女性公务员的职业发展产生较大的影响。
作为家庭成员，男性没有发挥应有的作用。男性在家庭中的承担要比女性少很多，他们基本以事业为重，很少关心子女的教育，家务劳动的从事时间也远远少于女性。对于双职工家庭，家庭与事业的矛盾更加突出。家庭和事业的矛盾如果没有处理好，会激化家庭内部矛盾，影响婚姻关系，使女性公务员的身体感到十分疲惫，心理也承受着巨大的压力。长此以往，会对女性公务员的身心造成很大的伤害，如果不及时疏导心理压力，会对职业发展产生不利影晌。
4.2.2组织层面影响因素。
组织环境不利于女性职业发展。政府部门的组织环境相对稳定，从另一个角度看，女性公务员在不开放的组织环境内长期工作，容易滋生工作懈怠作风，对、工作安于现状，降低自我要求，不利于提升自我能力与价值，对个人职业发展不利。
另一方面，政府部门的组织环境不公平，外部评价倾向于男性公务员，不利于女性公务员的职业发展。组织内部对女性公务员的性别歧视依然存在，没有具体措施保障女性获得公平的职业发展机会。在公务员就业录取环节，‘很多职位有性别规定或性别倾向，用人单位对女性的接纳低于男性。在工作培训方面，政府部门给女性公务员提供的机会少于男性公务员，且培训的内容和项目f缺乏针对性，不利于女性公务员提升职业发展技能，无法帮助她们获得职业满意。
4.2.3政府层面影响因素。
1、公务员干部人事制度不合理。
我国地域辽阔，行政区划较多，有着自上而下庞大的行政官僚体系。长期的官本位思想深入人心，五千年的人治传统文化影响深远，政治领域的法治建设还有很长的路要走。当前，体制内公务员的人事制度较为僵化，缺乏竞争机制的引入，没有相应地淘汰机制，论资棑辈的现象根深蒂固。公务员在部门内部的轮岗机会少，流动更新速度慢，部门之间的人才交流机会更少。与男性公务员相比，女性公务员在人员流动上的机会更少，从而减少了职业发展的机会。
女性公务员的职业性别隔离问题突出，女性的晋升通道狭窄，部门选择面小，晋升机会少。现实工作中，公务员的干部选拨任用及常规晋升标准存在隐性的潜规则，这些隐性标准涉及背景、人际关系等无法衡量的复杂因素，干扰了女性公务员在职业发展中的公平竞争，同时也滋长了不良工作作风。尽管组织部门和人事部门就晋升机制制定了详细规范的制度，但是仍然有很多具体评估环节的操作不透明，主观随意性大，缺乏客观性和公正性。在退休环节，女性公务员被要求在55岁退休，男性则是60岁退休，职业生涯缩短了五年，不利于女性人力资本的价值创造，也不利于女性收入的提高，更不利于社会男女的平等发展。
同时缺乏保障女性公务员权力的监督约束机制。我国制定了《公务员法》、《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》及《妇女权益保障法》等法律法规，以及《中国妇女发展纲要》(2011-2020)政策，在保障妇女权益、消除性别歧视方面发挥了积极的作用，但是公共政策和相关立法的执行疲软，很多保障机制流于形式，无法真正发挥监督约束作用，使女性成为各项政策的点缀和摆设。
2、保障女性权益的法制建设不完善。
在保护女性权益的立法方面，国家出台颁布的基本法律中有具体条款保护女性权益，例如宪法、刑法、民法、劳动法、婚姻法等;国家也出台了专门保护女性的法律法规及政策，例如《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国母婴保健法》、《女职工劳动保护特别规定》等;同时国家也签署了相关国际文件，例如《消除对妇女的一切歧视公约》、《男女工人同工同酬公约》，旨在保障女性权益，维护男女平等的基本国策。但是，还有很多领域的法律和政策制定没有考虑社会性别，没有形成配套的法律政策体系，目前仍达不到全面的制度保障。
在法律实践过程中，依然存在着保护女性权益的各种障碍。首先，女性的法律意识淡薄，大多是被动接受立法的保护。其次，传统文化的意识形态根深蒂固，再加上立法的执行和监督环节薄弱，造成法律形式上两性性别平等，而实际上女性的性别歧视仍然存在。
3、政府部门的职业生涯管理指导不足。
政府部门的职业生涯管理指导是女性公务员职业发展的重要外部推动力。根据Noe的职业生涯管理模型理论，职业生涯管理由职业规划和职业管理两部分构成。而组织的职业生涯管理又因阶段不同、角色不同，其提供的服务也不同。职业生涯管理是涉及职业探索、职业目标的确定、以及职业战略实施的多步骤管理活动，其最大意义在于可以间接影响政府部门的组织绩效。然而当前，政府部门对公务员的职业生涯管理普遍参与程度低，很少有针对女性公务员的职业生涯规划，也没有相应的专家职业指导与职业咨询服务。政府部门对女性公务员的职业管理不够重视，不能够为组织成员提供所需的信息及相关资源，个人职业规划与组织职业管理不能互动，无法形成一个有机统一的职业生涯管理系统。
特别是，女性公务员的女性特质、特殊生理时期以及家庭因素没有被纳入职业生涯规划，这些方面的内容设计对女性职业生涯发展有重要影响，因而不利于女性公务员实现预期职业目标，也无法帮助女性达到工作与个人生活的有效平衡。
另外，组织提供的岗位说明书千篇一律，对不同岗位的职业关键素质描述不清，没有突出岗位要求差别，不能提供胜任力发展模型，无法为女性公务员勾勒明确的职业晋升路线。
4.2.4社会层面影响因素。
1、传统社会文化对女性的刻板印象。
社会是影响女性公务员职业发展的重要外部环境，尤其是社会文化营造的舆论氛围。在中国社会的传统文化中，男强女弱、男主外女主内、干得好不如嫁得好等传统观念根深蒂固。男性和女性有不同的社会定位：认为男性应该在外闯荡事业，没有事业会被认为是窝囊的表现，强调男性的社会属性;女性应该在家相夫教子，事业成功会被柩义为女强人，强调女性的自然属性。认为男性和女性有。
不同的特质：男性思维能力强、有责任心、冲动、能干;女性顺从、细腻、感性、善解人意。认为男性和女性有不同的职业结构：男性的职业是有技术含量、地位高、职级高、薪酬高，适合做科学家、工程师、企业家等;女性的职业是基础操作、地位低、职级低、薪酬低，适合做护士、教师、秘书等。因此可以得出，性别差别是由性别刻板印象造成。而性别的刻板印象是有两性的社会结构和社会地位决定的。这使得职场晋升时男人靠潜力，女人靠业绩。这意味着女性要比男性更加努力，付出更多的时间和精力，甚至牺牲个人生活，才能获得职业成功。
具体到政治领域，男性公务员长期占主导，男权主义文化在政府部门盛行，对政府部门的管理风格和组织生存规则的制定产生较大影响。男权主义抑制了女性公务员的工作积极性与主动性，无形中阻碍了女性公务员职业的顺利发展。
2、对女性的社会支持系统不健全。
女性公务员职业发展过程中之所以感到负担沉重，与中国当前的社会支持系统建设不完善有很大关系。
