摘要：中职教育在国家的重视下，取得了快速的发展，而教师作为中职教育的传授者，占据着重要的地位，如何提高教师的工作积极性就显得尤为重要。因此，教师绩效考核在中等职业学校中占着重要的地位，必须建立一套切实可行的中职教师绩效考核制度。

　　本文共分为五个章节，采用文献研究法、比较法、调查问卷法等对绩效考核的理论、国内外现状进行了调查。主要介绍了中职学校教师绩效考核的相关概念、理论与方法、作用、标准与方法，结合国内外教师绩效考核研究现状，以YB中职学校的考核现状为例，采取调查问卷的形式对我市十几所中职学校进行了调研，找出中等职业学校教师绩效考核的主要问题和难点，并进行原因分析，在分析问题和难点的基础上，提出完善中职学校教师绩效考核的建议，一是加强教师绩效考核制度建设;二是完善教师绩效考核的内容;三是建立科学的教师绩效考核指标体系;四是建立有效的绩效考核反馈和结果运用机制。

　　关键字：中职学校，教师绩效考核，问题与难点

　　1绪论部分

　　1.1研究背景

　　随着世界的快速发展，人力资源已成为一个国家经济和社会发展重要的战略资源。职业教育是我国教育体系的重要组成部分，它有效的促进了职业教育的发展和改革，它对于提高劳动者的素质，调整产业经济结构，拓宽就业者的就业渠道，促进劳动者就业和再就业都提供了重要的保障措施。中等职业学校作为职业教育的主要阵地，在新的时期下，发挥了重要的作用。党和国家十分重视职业教育的发展，于2006年提出了“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见，并取得了较好的成效，为全面落实贯彻全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的方针提出了政策保证，2011年又颁布了《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，以加快解决师生比过高、专兼比偏低、教师行业实践教学能力不够好的问题。

　　职业教育在国民教育体系中占有非常重要的比例，中职教师素质的高低有助于提高中职教育的质量，因此，我们应加快发展中等职业教育，培养更多优秀的毕业生，为企业提供高素质、高技能的劳动者。因此，对中职教师实施绩效考核变得尤为重要。

　　目前，我国中职教师的绩效考核机制还处在探索和发展阶段，考核制度不完善，绩效考核理论不全面，实践经验缺乏有效的总结和推广，许多问题和难点还未有效解决，其问题主要表现在：一是教育主管部门制定的绩效考核方案定位不准确、目的不明确。

　　许多中职学校开展教师绩效考核制度，只是对教师日常的工作情况进行检查、评比，并把检查、评比的结果与考核的奖惩机制挂钩，这种为了考核而进行的考核，让绩效考核的工作流于形式，从而不利于调动教师的工作积极性;二是教师绩效考核标准体系不完善，现行的中职教师绩效考核标准的制定，缺乏调查和讨论，过分追求全面化的绩效考核目标，存在追求量化，过分强调教师在教学、科研、课改等方面的成就，而对教师的职业生涯规划，知识的更新，教师与领导、同事、学生和学生家长间的沟通等内容考虑较少。三是教师绩效考核的过程不公正客观。很多中职学校在进行教师绩效考核时没有真正做到公平、公正和公开，学校领导往往直接决定了绩效考核的结果。教师绩效考核的过程，实际上是一个相互沟通的过程。进行教师绩效考核的目的，不仅是把绩效考核的结果作为教职工奖惩的依据，更重要的是帮助教职工认识到自己工作中的优点和缺点，提出改进措施，从而提高工作绩效。四是对教师绩效考核的结果管理不到位。很多的中等职业学校只是把教师绩效考核的结果作为发放奖金、评优评先的依据，经常是奖金发放结束、先进个人评选出来后，绩效考核的结果就被人们遗忘了。此外，很多学校还把教师绩效考核的结果与物质奖励结合在一起，这样做就会对教职工的行为起到不好的作用，存在一小部分人为了获得好的绩效考核结果而使用不正当的手段。如何有效开展绩效考核，是目前中职学校亟待解决的问题。

　　1.2研究目的及意义

　　1.2.1研究目的

　　一是通过调查研究，进一步探索实施教师绩效考核的方法，确定实施程序，制定出一套适合我国中等职业学校发展的教师绩效考核标准，推动中职学校的改革和可持续发展。

　　二是通过对中职学校教师绩效考核的实践和研究，提出现行的教师绩效考核存在的主要问题、难点及解决方法，结合当前职业教育的发展趋势，建立一套切实可行的中职学校教师绩效考核方案，提高教师工作积极性，实现对教师管理的科学化，从而改进学校的管理模式，提高办学和教学质量，促进教师专业发展和学校的发展，从而促进中职教育的辉煌发展。

　　1.2.2研究意义

　　建设高质量的教师队伍在全面推进素质教育中起着关键作用，因此，建立与中职素质教育相应的教师绩效考核就显得十分重要。构建一套合理有效的中职教师绩效考核制度具有重大的意义：

　　首先，科学建立中职学校教师绩效考核制度，有利于提高教育系统人事决策如晋升、奖惩、留用或解聘等的科学性;教师绩效考核的结果对教师的职业生涯规划发展起着重要作用，而教师绩效考核是中等职业学校管理体系的主要基础。

　　其次，建立一个比较完善的中职学校教师绩效考核制度，可作为研究教师教育教学效果的科学依据;再次，科学的教师绩效考核制度，可为教师教育、培训效果提供检验的效度标准，会监控教师教育一体化水平的进程提供依据。科学全面的教师绩效考核制度能较全面的了解教师的实际工作情况，是教师师资队伍的整体水平高低的集中体现。

　　最后，建立科学的中职学校教师绩效考核制度，有利于提高教师的工作的积极性，调动教师的主动性和创造性，挖掘教师的潜力，提高教师的工作效率。良好的教师绩效考核制度能够使教师更好的了解自身的优点和不足，从而对工作进行有效反思，不断改善工作，从而提高自身素质。

　　1.3国内外研究现状

　　教师绩效考核是在学校领导获得足以客观考核教师工作状况的资料，掌握了具有相当效度和信度的信息后进行的。考核者运用科学的方法与技术，对照考核标准，检查和了解教师在履行职责、遵守学校制度方面的情况，总结教育教学工作的经验教训，鉴定教师的工作效果等方面，以客观地、合理地区分出教师之间不同的工作绩效，使他们中的优秀者得以发展，不称职的予以培训进修甚至调离，促进学校科学管理，优化学校人力组合[2]。目前，关于绩效考核的研究成果较多，现综述如下：

　　1.3.1国内研究现状

　　目前，在绩效考核的研究成果方面，高等职业教育一直走在前列，在我们国家，大部分的学者和专家对高等教育和高等职业教育中的管理人员、专业技术人员、教师和职工等的绩效考核进行了研究。其主要代表论文有：中南民族大学李凌(2006)的论文《我国高校绩效考核：现状、问题及对策》，湖南大学工商管理学院廖佑莲(2007)的论文《浅谈高职院校职工工作绩效考核和管理》，湖南怀化学校李六华和广西大学商学院黎会(2007)联合的论文《高等教师绩效考核指标体系设计研究》，湖北成宁职业技术学院易元红(2008)的论文《高职院校教师绩效考核存在的问题及对策》，以及2006年度中国高等教育学会教育科学“十一五”规划项目《高等教师绩效考核方案设计与应用》等，他们对高等教育与高等职业教育的教师绩效考核的研究，为研究我国职业教育教师绩效考核打下了一定的理论基础。而在近几年，中等职业学校教师的绩效考核也有了一些研究成果，比如华东师范大学许芳(2006)的《中等职业技术学校教师绩效考核的研究—以上海市逸夫职业技术学校为例》，福建师范大学林晖(2009)的《中等职业学校教师绩效考核研究》，中国地质大学章翠(2010)的《KPI在中等职业学校教师绩效考核中的应用研究》，山东师范大学孙兵(2011)的论文《中等职业学校教师绩效考核现状研究----以淮坊市中等职业学校为例》，河南大学梁丰春(2012)的论文《河南C中等职业学校教师绩效考评研究》，论文中对中职学校教师绩效考核主要有如下几种观点：

　　(1)教师绩效考核定义

　　绩效考核最早应用于企业管理中，在近几十年才开始运用于学校教师考核。学者吴麟麟(2003)认为，教师绩效考核就是对学校教师的工作成效或潜在的价值做出认定判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学技能[3]。而学者刘尧(2001)认为，教师绩效考核就是指有关部门人员根据国家教育方针、政策、法规和学校培养目标，运用一定的教育评价的理论、方法和技术，对所在学校的教师工作能力、业绩、任务等方面进行价值判断的活动[4]。学者胡志明(2005)认为，教师绩效考核是指绩效考核主体在正确的教育价值的指导下，根据学校的教育目标和教师所应承担的任务，按照规定的程序，运用科学的方法和手段，借助现代技术广泛收集考核信息，对被考4核的教师个体的工作质量进行价值和事实判断，通过考核过程的反馈、调控的作用，发挥教育评价的导向、激励、改进的功能，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据[5]。在大多数的文献中，最为广大学者所接收的是胡志明的观点。大多数学者认为有效的教师绩效考核能提高教师自身的综合素质，促进学校管理能力的提高，促进学校的快速蓬勃发展。

　　(2)中职教师绩效考核的作用

　　教师绩效考核在促进教师个人发展，提高学校教学质量方面发挥着重要的作用[1]，因此研究教师绩效考核的作用具有重要的意义。国内的研究学者对教师绩效考核的作用进行了深入的剖析，认为主要有以下几方面的作用：

　　①绩效考核为员工的聘用、职务升降、人员培训提供了依据。绩效考核最先应用于企业，其作用体现的也尤为突出。在人力资源管理中，绩效考核是人员聘用的依据;是人员职务升降的依据;是人员培训的依据(赵曼，2002)。也有学者认为绩效考核的作用主要表现在:有效的绩效考核是了解员工的重要手段，而充分了解每个员工是单位如何用人的主要前提和重要依据;绩效考核是配置人员具体工作岗位和职位的有效依据;人员培训需要有效的绩效考评作为依托(黄河，2012)。