KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标[13]。关键绩效指标应遵循SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写。S：具体(Specific)，指绩效考核的指标必须是具体的，要切中工作指标。M：可测量(Measurable)，指绩效考核指标是可以测量的，数据或者信息是可以获得的。A：可实现(Attainable)，指绩效考核指标只要付出努力就可以实现。R：现实性(Relevant)，是指绩效考核的指标是现实的、可观察的，而不是假设的。T：有时限的(Time-based)，绩效考核指标应有一个考核期限。与一般绩效指标相比，KPI将个人与部门的目标与公司的成败联系起来，因此具有长远的战略意义。
综上所述，通过对现行绩效考核模式的调查研究，发展性教师绩效考核、奖惩性教师绩效考核、360度考核法、平衡计分卡法、KPI关键指标法等方法在中职教师绩效考核中都有一定的应用，但是现行的考核方法不是很全面、系统，因此本论文将根据调研我市十几所中职学校，结合中职学校的实际特殊情况，综合现行的绩效考核方法，提出一套切实可行的绩效考核方案，为中职教师绩效考核奠定一定的理论基础。
2.3绩效考核的作用
在学校里，学校领导通过绩效考核对教师的工作情况进行考评，获得的绩效考核结果来帮助教师工作改进，促使教师更好的为学生服务，从而达成学校的战略目标，促使学校更快、更好的发展。因此，绩效考核在中职学校教师中的作用主要有：
(1)绩效考核是教师聘用的依据
绩效考核的结果有效的体现了教师的工作成绩，为教师的发展提供依据，单位可以根据绩效考核的成绩，给优秀者提供更大的发展空间，通过升职、调换岗位和培训来完成，对于考核结果排在后面的人员，给予一定的时间改善，在规定时间内未改变的，可以给予辞退。实行科学的教师绩效考核，有助于全方面的对教师的工作、学习、成长等进行定性和定量考核，按照岗位标准要求，决定是否对教师继续聘用，为教师聘用提供依据。
(2)绩效考核为教师职务的升降提供了依据
在对教师职务进行晋升或降级处理时，部门领导不能只凭个人的主观判断甚至个人喜好进行决定，必须通过全面的绩效考核，以衡量每位教师在实际工作岗位中的个人素质、能力及工作的方式方法，来判断这位教师是否适应现在的岗位，或者用来判断其能力或素质是否可以担当更高职位的工作，作为教师职务升降的根本依据。
(3)绩效考核是确定教师报酬的依据
根据不同的岗位要求，无论在什么行业，按劳分配是人们都能接收的分配原则，因此，有效的绩效考核能够确定教师的工作质量和数量，为按劳分配提供最根本的依据，同时也能预防一些搞“特权”的不正之风。
(4)绩效考核是人员激励的手段
通过绩效考核，有效的结合了教师的聘用、工资薪酬、职务升降、培训发展等方面，充分运用学校的激励机制，有利于学校的快速发展，同时也方便教师建立自我激励的模式。
(5)把绩效考核与教师职业规划联系起来，促进教师队伍水平的提高
教师在实施职业生涯规划时，可能出现与最初设定不一样的情况，那他就需要根据绩效评估的反馈，来修正职业生涯规划，有效的将绩效考核与教师职业生涯规划联系起来。对学校或对教师而言，绩效考核都可以适时和全面的对现实工作做出评价，帮助教师查找工作中的缺点和问题，把握职业未来发展的趋势和方向，做到符合时代前进的步伐，与时俱进，保持学校的持续发展和个人的不断进步，从而提高教师队伍水平。
2.4绩效考核的原则
实行绩效考核时，不同的学校应有所区别，但都应该遵循以下几个原则：
(1)公开性原则：绩效考核前，应先公开考评的目标、标准和方法，以让被考评者了解考核的程序、方法等事宜，提高考核的透明度。
(2)客观公正性原则：在进行绩效考核时，应尽可能科学的进行评价，使其具有客观性和公平性。同时应以事实为依据进行评价与考核，尽量避免感情用事和主观臆断。
(3)及时反馈原则：在绩效考核时，一定要将绩效考核的结果及时的反馈给被考核者，这样做一是可以有效防止考核过程中的偏差，让教师及时知道考核结果，从而保证考核的公平与合理，二是让被考核者了解自身的优缺点，让优秀的人再接再厉，不好的人心悦诚服，找出差距，奋起直追。
(4)常规制度性原则：为使考核的各项功能得以全面有效的发挥，学校应制定一套科学的绩效考核制度，将考核工作落实到具体的部门，在将考核工作纳入日常管理，成为常规制度性的管理工作。
(5)全面性原则。考核的主体应该是多个，而不应该存在一人说了就算的情况，使考核的结果具有一定的效度和信度。
3基于YB中职学校教师绩效考核的中职学校教师绩效考核现状
3.1YB中职学校背景介绍
3.1.1学校现状
YB中职学校是一所国家级中等职业高中，由某区教委管辖。它实行的是区教委管辖下的校长负责制，学校内部实行的是专业部部长负责制，学校设有一个正校长，还设有3个副校长，工会主席和党委书记，分别分管教学、行政、后勤、德育等事务，另外设有几个处室，教务处、德育处、后勤处等，负责学校具体事务的管理和执行(如图3.1所示)。学校共有三个年级，有一百多个教学班级，在校学生六千余人，教职工四百多人，开设有加工制造、旅游服务、信息技术、电工电子等专业。自学校建立以来，输送了数千名优秀毕业生到高校继续深造学习，提供了数万名合格的技术人才到企业就业。YB中职学校是具有中国传统办学模式的公立职业高中，因此，研究YB中职学校的绩效考核制度具有重要的理论意义，能够为这一类型的中职学校在管理上提供指导，具有重要的借鉴意义。
3.1.2中职学校学生情况
中职学校的学生来源大部分为初中毕业生，还有小部分初中未毕业的学生，这部分学生学习不自觉，学习习惯较差，因此大部分为中考落榜的学生。他们对自身的学习要求较低，学习目的不明确，学习态度较松弛。然而在人事交际，实训技能方面的能力较普通高中有一定的优势。职业学校的学生毕业之后大部分是直接走上社会，寻找工作岗位。
3.1.3中职学校教育教学要求
中职教育的目的是培养技能型人才，因此文化课的设置不需要太强调学科的理论性，应以职业学校的能力本位为要求，注重学生的职业技术能力和职业素质的培养。
中职学校的学生由于个人或者家庭的原因而就读了职业中学，在情绪管理方面，与人交流较直接，做事情受哥们义气左右，有时比较冲动，做事欠稳妥。因此在对学生的教育方面教师应学会多动脑，多关心学生的生活，平时要多鼓励，肯定学生的发光点。并且要加强思想品德和行为规范上的教育。
3.1.4中职学校教师要求
与普通教育相比，中职教师应该具有更高的专业技术能力，较广的知识面和相对丰富的实践经验，培养学生的动手能力和吃苦耐劳的能力。因此，就中职学校教师的现状和特点来看，我们应结合中职学校和教师的特点来加强教师的管理，全面科学的对中职学校教师进行绩效考核。
3.2YB中职学校教师绩效考核基本情况
3.2.1教师绩效考核的组织
学校成立了领导小组和绩效考核小组，负责制定该校的绩效考核办法并进行组织实施。绩效考核小组的成员具有广泛的代表性，由校长、副校长、工会主席、分管教学、德育的处室主任领导和教师代表等组成。其中教师代表是由全校教师公开选举产生，而且比例不低于考核总人数的50%。
3.2.2教师绩效考核的分配原则
(1)坚持绩效优先、促进发展的原则。建立多劳多得、高质量高回报的分配机制，激励教职工勇挑重担，追求卓越，推进学校的可持续发展。
(2)坚持客观公正、公平公开的原则。在方案的制定和实施过程中充分体现民主性，集思广益，过程公开，结果公开。
(3)坚持统筹兼顾、适度倾斜的原则。兼顾管理人员、教学人员、辅助人员和工勤人员，适当向班主任、教学一线教师和做出突出成绩的其他人员倾斜。
(4)坚持规范管理、动态调整的原则。将津补贴进行规范，并与绩效工资相结合，进一步规范学校财务管理和收入分配。在实施过程中，根据主管部门对学校绩效考核结果和上级有关文件精神及时调整。
3.2.3教师绩效考核的分配方法
绩效考核的分配办法主要由绩效工资体现。绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其中的70%体现经济水平和物价水平，30%体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要由工作量、实际贡献等因数体现。学校合理高出部分纳入奖励性绩效工资范畴，教职员工因为各种原因被扣减的基础性绩效工资部分也纳入奖励性绩效工资范畴。
3.2.4教师绩效考核的实施办法
(1)教师绩效考核内容
教师绩效主要由三部分组成，一是教师履行《教育法》、《教师法》等法律法规的情况，二是履行学校规定的岗位职责情况，三是完成工作任务的绩效情况。该校的教师绩效考核由教职工师德师风考核办法、班主任工作管理办法(试行)、教学质量奖考核办法、教职工表彰奖励办法、特殊人才奖励办法、教职工综合考核办法、行政人员职务、工作量考核办法组成。
①师德师风考核办法从教师的政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范和为人师表规范4方面进行评价。教育教学主要考核教师在教学、教育教学研究、德育、教师专业发展等方面的情况。师德师风考核评价实行100分制，采取定量与定性结合的方式在考核领导小组的组织下进行。考核范围为全校教职工。
1)定量考核：每学月，由专业部、教务处、德育处等相关部门将督查发现的教职工失误情况上交学校师德师风考核办公室;每学期末，考核小组根据师德师风考核细则评定汇总成绩，该项成绩占考核总成绩的60%。
2)定性考核
a.每学期末，考核小组对每位教师的师德师风以百分制评分，去掉一个最高分和最低分的平均分作为考核小组测评分，考核小组评分占教师总成绩的15%，占非教学人员总成绩的25%。
b.每学期末，由教务处牵头组织学生对任课教师师德师风进行测评，学生评分占总成绩的10%。
c.每学期末，各专业部对所属教职工师德师风进行测评，按百分制评分，去掉最高和最低分后的平均分，占总成绩的15%。
3)定量与定性分值之和为每位教师本学期教师师德考核得分，每学年的得分为两个学期的平均分。
