所谓“两个权重”是指绩效考核制度中必须要规定两个比例，一个是不同考核指标的权重，一个是考核者的权重。在考核指标的争论中，一直困扰学者的是行为性指标和结果性指标到底采用什么样的比例[9]。中职学校绩效考核由基础性绩效和奖励性绩效两部分组成，奖励性绩效工资的考核与分配应坚持按劳分配、优绩优酬，学校自主、民主决策、公正公平的原则。但是由于中职学校的特殊性，存在师生比严重不符规定，教师少，学生多，教师的工作量大，那么奖励性绩效应该怎么来分配?学校的“合理超高部分”应怎么来体现?领导的绩效应怎么分配等问题?这些问题一直是实行中职教师绩效的一个难点，权重分配得好对于提高教师工作积极性有很大的作用。

　　4.3.3如何将不同的考核对象统一在同一个考核制度下

　　一所学校，具有不同类型的工作人员，可以分为管理人员、专技人员和后勤人员，也可以分为文化课和专业课教师，或者是理论课教师和实训课教师。显然，对于不同的工作人员，应该采取不同的考核指标体系，不同的考核方法，但学校作为一个整体，考核制度应适用于所有的考核人员，对不同的人员采取不同的标准显然是不合理的，浪费人力和物力，同时也给部分教师造成不公平的感觉。因此，对于学校来说，如何将不同的考核对象统一在一个考核制度下确实具有一定的难度，是应该分类考核还是统一考核，需要管理者的慎重考虑。

　　4.3.4考核结果的反馈与运用难

　　反馈性原则作为绩效考核的原则之一，一直具有较大的作用与意义。反馈性原则即考核的领导应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，其重要意义在于，不但指出被考核者的优点和不足并达到一致，更重要的是要制定改进计划并落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生[9]。学校将绩效考核的结果作为晋升、评职的依据，但是绩效的过程却不公开透明，让老师对绩效方案存在不信任，对在绩效过程中教师存在的问题也不及时给予反馈，不利于教师专业能力的提升。

　　学校在进行绩效考核设计时，就考虑了考核结果与什么挂钩，对于被考核者来说，不同的考核结果会有不同的影响。但决策者往往有了想法，却不能具体地落到实处，并且不能直接与有关制度(薪酬、升迁等)建立联系，所以就出现了光打雷不下雨的情况，这样做既增加了考核的成本，又流失了考核的成果。虽然有的学校将绩效考核的结果与职称评定、薪酬、岗位调整等建立了联系，但由于考核过程中的不公平性，使考核结果也失去了一定的意义，让教师对绩效考核失去信心，从而对学校的政策方针不闻不问，使绩效考核制度在实施时存在切实可行性。

　　因此，要在中职学校建立一套合理可行的绩效方案，来克服上述困难，使绩效考核方案在中职学校能够切实可行的执行下去。

　　5完善中等职业学校教师绩效考核的建议

　　中等职业教育在国家的整个教育中占着重要的地位，国家也加大了对职业教育的投入力度，因此，迫切需要寻求解决职业教育问题的方法，来帮助中职教育快速的发展。教师绩效考核的好与差，直接决定了教师的工作积极性，从而对学校的发展有着重要的影响。针对中职教育绩效考核存在的问题，提出下列建议来完善中等职业教师绩效考核。

　　5.1加强教师绩效考核制度建设

　　5.1.1.绩效考核的定位----发展性教师绩效考核制度

　　中职学校教师绩效考核的目的不是发现教师的缺点或不足，而是通过考核来发现教师的优点，给予肯定，提高教师的工作效率和教学质量。发展性教师绩效考核是以实现教师个人的专业发展，促进实现学校的教育目标为根本目的，用发展性的教师考核理念来构建一种新型的，以发展为根本目的的绩效考核体系。发展性教师绩效考核制度是让教师主动的提出奋斗目标，鼓励教师积极主动的参与到专业发展中来，从而提高教师的教育教学水平和学校的教学质量，使教师主动的参与到学校的教学改革中去。

　　传统的教师考核方法注重教师本人的教学工作，而发展性教师绩效考核方法却立足于未来，以实现教师自身的专业发展和学校的未来发展为根本目的，调动广大教师学习的积极性，利用较好的教学资源积极主动的参与到学校的发展建设中去，以发展作为绩效考核的标准，通过对教师提供各种培训或自我发展的机会，提高教师的教育教学水平和专业发展能力，从而促进学校教育的可持续性发展。

　　5.1.2.绩效考核主体的确定---360度考核

　　360度考核法,是一种全方位的绩效考核方法。360度绩效考核针对的有实施考核者，被考核者等。本论文绩效考核的主体，主要指的是由实施考核者确定的对被考核人员进行考核的人。

　　在问卷调查中，90%以上的教师希望考核由教师自己或者对教师本人比较了解的人来执行考核，因此应采用360度考核法来确定考核的主体。绩效考核的主体应由教师自己、领导、同事和学生、家长组成。在考核过程中，领导可以与教师进行直接交流，而同事和学生对教师也是比较了解的，这样就保证了考核过程和考核结果的公平公正性。

　　(1)教师自评

　　教师自评在教师绩效考核中占着重要的地位，不仅是因为教师对自身是最为了解，更能准确的收集考核信息，而且也可以对教师进行自我诊断。从某些方面上讲，教师对自己进行考核，就是教师进行自我激励、自我提高的一种过程。

　　中职教师具有较强的专业性，大部分的教师并不是师范专业毕业，教师要想获得进步，就必须多学习多观摩，通过有效的考核办法来确定自己是否已达到优秀教师的要求，同时还应加强实践学习，提高自身修养，发挥自身特长。同时在成长过程中，要学会分析评价信息的可靠性和准确性，实事求是的看待他人对自己的评价，学会将他人评价与自我评价相结合，进行全面的比较分析，这样也能做到客观的评价自己。

　　(2)领导同事评价

　　学校在对教师进行自我考核的同时，也要制定领导和同事的评价。同事考核在绩效考核中具有很大的作用，同事在平时的教育教学中，能与自己进行较多的接触，因此对自己也是比较了解的。而且由于职业中学专业的多样性，相同专业的同事对于自己对教材的把握，课堂环节的掌握有着最清楚的认识，因此也能对教师的成长提出具体的适合专业发展的建议。

　　领导同事评价的内容应包含教育教学的成果、科研成果等实际的内容，也应包含学生学习态度、科研团队精神等。学生职业能力的形成并不是一朝一夕的事情，影响其形成的因素也复杂多变，难以量化。因此，在对教师进行专业成长评价时，不应只注重结果性评价，应更注重过程性评价，从而更好地体现了教师的自我价值。

　　(3)学生家长评价

　　学生考核可以把教师的教学工作和学生管理中的不足之处找出来，提高教师自身成长。同时学生考核也可以使学校领导更直接的了解学生对老师上课的看法，教师对班级的管理，找出具体问题所在，让教师在工作中受到学生的监督。但也存在一定的缺点，由于中职学生生源的问题，学生会根据自己的喜爱对教师进行评分，从而出现上课严格要求学生的教师分数低，而上课对学生不管不顾的却分数较高，这样就降低了考核的信度，使考核变得没有太多意义。因此，学校在采纳学生的评价意见时，不能直接的使用学生的考核意见，而是间接的将考核意见传达给教师，这样容易被教师接收。

　　在考核主体的选择上，还可以适当的引入家长的意见。由于中职学生存在行为规范较差的习惯，教师在对其教育的过程中，会与家长紧密联系，经常打电话或者发短信，从而更多的了解学生的实际情况，来处理学生之间的问题，因此我们可以适当考虑家长的考核，采用电话调查或者问卷，随机抽取一部分家长进行调查了解。

　　5.1.3.绩效考核的方法----“三结合”

　　教师绩效考核的方法有很多，不管采取什么方法，都应注意处理好“三结合”之间的关系。

　　(1)隐性与显性考核的结合

　　在绩效考核中，教师日常的工作主要分为隐性工作和显性工作。隐性工作指的是教师对学生的日常行为管理、德育教育、课堂教学中对学生进行的思想教育引导等。

　　显性工作则指的是教师的出勤、上课节数、学生考试成绩、论文数量、培训学习等。

　　隐性工作和显性工作在学校的教育中有着同样重要的地位。因此，在采用考核方法时，应考虑将这两种工作进行有机的结合。

　　(2)定量与定性考核的结合

　　在对教师进行绩效考核时，教师上课的节数、出勤率等都很容易用数量来进行衡量，而教学态度、教学效果等却不好用数量来衡量，这就需要我们将定量和定性考核进行有效的结合，以量化为主体原则，对于不易采取量化的，就采用定性的办法，力求做到具体、形象。比如在学期绩效考核时，对师德师风中职业道德等方面采用定性评价，而对工作能力和工作业绩等方面则可以采用定量评价。

　　(3)工作结果与过程考核的结合

　　在实际的考核过程中，存在着只注意教师的工作结果而忽略了工作过程的情况。实际上，工作结果虽然很重要，但是工作过程同样很重要。一般情况下，工作过程的好坏能直接反映工作结果的好坏，但在某些情况下，好的工作结果并不代表好的工作过程。例如，一个教师所教班级学生的成绩名列前茅，这只能证明这个教师的工作结果是好的，但是却并不能证明其工作过程也是好的，这存在着一些其他因素，比如这位教师提前采取了一些方法来获得了好的工作结果，那么这种结果就是不真实的。由此可见，在对教师进行评价时，必须要注意将工作结果和工作过程结合起来，这样才能对教师做出客观公正的评价。

　　5.2完善教师绩效考核的内容

　　5.2.1.加强绩效考核激励机制的应用

　　中职学校现行的教师绩效考核工资分为基础性绩效和奖励性绩效，实行该绩效工资的主要目的是提高教师工作的积极性。教师绩效考核的结果作为奖励性绩效的发放依据，具有重要的意义。传统的绩效考核注重的是惩罚，现代的绩效考核注重激励和改善;传统的绩效考核注重的是过去的辉煌，现代的绩效考核注重的是未来的发展[1]。

　　激励机制有两种：物质激励和精神激励。物质激励是指利用物质使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动他们的积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其工作的动机。其出发点是关心人民群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质和文化生活的需要。精神激励是内在激励，是无形的精神激励，包括公平、公开的晋升制度、提供学习和发展、进一步提升自己的机会等等。