4)教师打架，参与赌博，严重体罚、歧视、侮辱学生，工作失职出现重大安全责任事故，造成学生集体上访、罢课等行为，严重影响教师形象或造成严重后果，其师德考核为不合格，严重的实行“一票否决”。
②班主任工作办法
班主任工作办法主要考核内容为班级管理、组织班集体活动、对学生教育引导、关注每个学生全面发展的情况等方面。班主任考核每学月(四周为一学月)进行一次，月考核分为100分。主要依据班主任出勤情况(20分)、班级常规管理(50分)、专业部考核(30分)等方面得出结果。班主任考核每学期综合评比一次。学期综合评比基础分为100分，根据班级日常管理(40分)、团支部活动(15分)、活动组织(10分)、班风班貌(5分)、完成相关处室工作(30分)进行考核，综合单项活动加分、扣分情况等得出结果。主要针对班主任进行考核。
③工作量考核办法
正式在职全职理论任课教师满工作量为12节，实训课教师满工作量为14节，班主任课时按班主任工作办法执行，处室人员按12节课时量计算，标准课时的计算以教学管理部门意见为准。超工作量纳入奖励性绩效的30%计算，不足工作量的进行适当的扣分。
主要领导的绩效考核结果由两部分组成：包括单位绩效考核和个人绩效考核，总分为100分。其中单位绩效考核占70%，个人绩效考核占30%。主要领导绩效考核分为一等、二等、三等三个等次，一等等次比例占20%、二等等次比例占60%，三等等次比例占20%。评为一等等次的考核分数不得低于90分。
④其他人员
对于一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员，主要考核其履行岗位职责、服务质量和完成工作任务等方面的情况。
(2)绩效考核程序
教师的考核程序包括个人自评、民主测评、综合评定、结果公示(5个工作日)、确定等次等环节。
(3)考核结果的确定
教职工绩效考核结果由优秀、称职、基本称职、不称职四个等次组成，按绩效考核得分的高低确定，对于严重违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，考核结果直接评定为不称职。
主要领导年度考核结果为基本称职和不称职等次的，不能评为一二三等等次。其考核结果为基本称职的，基础绩效中的考核部分按50%扣减，奖励性绩效按本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平发放;考核结果为不称职的，基础绩效中的考核部分全部扣减，不参加奖励性绩效工资的分配。
(4)考核结果的运用
①考核结果记入教师个人档案，纳入期末考核奖项目之一，作为评优评先、职务评聘、年度考核、晋级提薪、选派进修的重要依据。年度考核未被评为优秀等级，不得申报各类先进;年度考核被评为不称职等次，两年内不得申报高一级教师职务，并对其进行诫勉谈话，限期整改。
②对于违反师德师风规范、班主任考核等规定的，情节严重者给予必要的行政处分，触犯法律的移交司法机关处理。
3.2.5教师绩效考核的成效
自从该校制定和实施了教师绩效考核制度以后，学校将学年初制定的各项工作任务圆满地完成了，各项工作目标超额达标，受到了上级主管单位的表彰和奖励。学校先后获得“文明单位”、“先进集体”等荣誉称号。在该校全面推行绩效考核方法，激发了广大教育工作者的工作热情，对教育事业的发展起到了较好的推动作用。
(1)发挥激励机制，考核结果挂钩制
1)考核结果与绩效工资挂钩。
教师绩效工资的数量在一定程度上由期末的考核等级确定。
2)考核结果与奖励挂钩
鼓励教师创先争优，对工作表现积极、创新工作成绩突出的教师，经学校考核领导小组核实，由校长办公会研究后，给与一定加分，优先考虑年终评优、评先。
3)绩效考核的结果与问责挂钩
实行绩效考核方案后，加大了问责工作力度。如果有发生影响学校声誉、学生安全和严重违法违纪等重大责任事故，不仅将扣绩效考核分数，而且还要按照相关规定实行结果问责。
(2)服务学校大局，考核成效较明显
1)进一步落实了考核措施
该校绩效考核的指标明确，措施具体可行，绩效考核的透明度比较高，这样教师能够及时了解和掌握任务的完成情况，自己清楚自己的考核情况，知道考核结果的多少，激发了教师完成工作的自觉性和主动性，在教师间形成了一股实干苦干、比学赶超的竞争氛围。
2)有效推进了重点工作
平时与年终考核结合，定性考核与定量考核相结合，有效的推进了工作，保证了学校的重大决策的执行和重点工作的落实，基本完成了学校制定的管理目标。
3)提升了教育教学作风
实行教师问责制，使责任更加明朗化，教师心中有更强的责任意识，危机感激发了进取心，明显加强了纪律意识、服务意识及工作的积极主动性。明显的提高了教师的工作作风、服务质量，提升了家长及学生对教师、对学校的满意度。
3.3YB中职学校教师绩效考核的特点
3.3.1定量考核与定性考核相结合
定量考核是指用数量作为标度对教师进行考核，比如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。定性考核是指用凭据或字符作为标度的考核，如对教师师德师风的考核评价。在该校的考核体制中，比如师德师风的评价，由于师德师风的特殊性，如果只有分数很难完全确定教师的行为，所以定性部分的考核就用分数对考核指标进行了量化，定量部分就由专业部、学生、考核小组以问卷的形式进行测评，这种定量考核与定性考核相结合的方法较适合对教师进行绩效考核。
3.3.2结合了中职教育的特点
由于中职学生的特殊性，教师在对学生进行教育时，不仅仅要关注学生学习成绩，更多的还要关注学生的心理、思想态度等方面，这些方面很难用分数在具体体现，有可能教师平时花了很多时间在该学生身上，最后得到的效果却不是很明显，因此，由于这些特殊性的存在，学校在制定绩效考核方案时，充分考虑了中职教育的特殊性，教师工作量大等因素，在结合学校实际制定了该校的绩效考核方案。
3.3.3将考核结果与奖励、评职等挂钩
在保证考核过程的公平公开的情况下，学校充分应用绩效考核结果，将绩效考核的结果与教师的评职评先进行挂钩，对于优秀的教师进行表彰，在每学期考核中，对表现突出的、优秀的教师进行表彰，每年教师节时又对表现好的教师进行评优，并进行物质奖励，这样就充分调动了教师的积极性，愿意更多的为了学校的发展了努力工作。
4基于YB中职学校的教师绩效考核的主要问题、难点与原因分析
4.1中职学校教师绩效考核的现状分析
虽经过多年的改革与建设，中等职业学校已经发展得具有一定的规模，在培养学生技能方面也有了一定的经验，无论是师资力量还是教学设备都是比较中高端的，但是中职学校在教师考核方面仍然采用了传统的人事考核模式和方法，绩效考核体系并不科学、完整。针对中职学校学生特点和现有的绩效考核体系，以YB中职学校教师绩效考核制度为例，结合我市十几所中职学校现行的绩效考核现状，本文对我市十几所中职学校的绩效考核情况进行了问卷调查(见附录一)，共发放问卷102份，收回有效问卷98份，其中我校参与调查教师64人，其他中职学校参与调查教师34人。
根据对十几所中职学校教师的问卷调查和对多所中职学校教师绩效考核的实际情况的了解，归纳总结出现阶段中等职业学校教师绩效考核的现状如下：
4.1.1参与调研教师基本情况
参与本次调研的98位教师中，其中文化课教师40人，专业课教师58人;专科学历10人，本科学历85人，研究生学历及以上3人，本科学历及以上的教师占到了90%;助理讲师46人，讲师25人，高级讲师27人;从教工作时间1-5年的32人，5-10年的21人，10-20年的15人，20年以上的30人。参与调研的教师都在学校工作了一定年限，对学校的发展较了解，因此对于中职学校的发展具有一定的了解，同时也对本论文的编写提供了第一手资料。
4.1.2中职教师绩效考核的主体
对于谁来评定自己的绩效考核成绩，教师的选择不一，主要集中在直接领导(45人选择)、同事(62人选择)、学生(65人选择)、家长(34人选择)和自己(29人选择)这几方面(如图4.1所示)。
根据问卷的调查情况，教师对于中职教师绩效考核的评定，希望由与教师本人接触较多，对教师自身有比较深入了解的人群来评定。
4.1.3中职教师绩效考核的合理性
关于教师绩效考核，从图4.2可以看出，49%的教师认为，目前学校的绩效考核是比较公平、公开的，他们对于学校的绩效考核制度有一定的了解;28.5%的教师认为存在不合理的地方。其余教师对绩效考核的制度不是很清楚或者其他因素(如图4.2所示)。
他们认为不合理的地方，从调查问卷的问题可以看出，大部分教师认为，一次统一的考试并不能完全考核学生，也不能完全表达出教师授课的实质，只体现了学生对教师的喜爱程度。
4.1.4中职教师绩效考核的反馈
对于中职教师绩效考核结果和过程的反馈，74%的教师表示比较清楚绩效考核的结果，而对于是否清楚绩效考核的过程，只有37%的教师表示清楚(如图4.3所示)。
从上面的数据可以看出，大多数的教师，都知道自己绩效考核的结果，而不是很清楚考核的过程。因此，在教师绩效考核过程中，应该提高考核的清晰透明度，加大教师的参与程度。80%的教师表示，对于考核过程中存在的问题，领导没有和他面谈过，只有20%的少数教师表示，有领导就考核中存在的问题与其面谈过。
4.1.5中职教师绩效考核的作用
对于绩效考核的作用，从图4.4可以看出，有51%的被调查者表示有所帮助，30%的被调查者表示没有帮助，而其他被调查者则表示不清楚或者有负面影响(如图4.4所示)。
从图中可以看出，教师在一定程度上肯定了绩效考核的激励作用。但是仍有部分教师对绩效考核表示出不同看法，认为考核的过程过于形式化，并不能实际反映教师的工作水平。
4.1.6中职教师绩效考核的指标体系
中职教师绩效考核的指标体系，有42%的教师认为学校有定量的教师绩效考核体系，18%的教师认为学校没有绩效考核体系，其余的教师则认为学校正在构件绩效考核体系或没有考虑绩效考核体系的构建(如图4.5所示)。
