②绩效考核是确定劳动报酬的依据。[6]。在人力资源管理中，赵曼(2002)提出绩效考核还有一重要作用就是绩效考核为确定劳动报酬提供了可靠的依据;这个观点得到了大多数学者的支持，有学者提出了有效的绩效考核是能够公平确定劳动报酬的基本依据(黄河，2012)。
③绩效考核是人员激励的手段。有效的绩效考核是对员工激励的必要手段(董修华，2009)，只有激励作用才能使员工为企业创造更多的剩余价值。而赵曼的观点也很好的支持了这一说法，绩效考核能与被考核者的未来发展相联系，从而有助于提高其工作积极性。
(3)中职教师绩效考核的方法
在对教师绩效考核的方法进行了大量的研究之后，中职教育作为职业教育中重要的一环，许多学者将教师绩效考核的研究重点放在了中职学校教师的绩效考核上。
对中职教师开展教师绩效考核有很多方法，具有代表性的是发展性教师评价制度、奖惩性教师评价制度、360考核法、平衡计分卡法(BSC)、关键指标法(KPI)等。
①发展性教师评价制度
发展性教师评价制度最早是由王斌华(1998)提出，胡志明(2007)在他的论文《SK中学教师绩效考核现状及对策》中进行了应用，他认为发展性教师绩效考核可以解决SK中学的教师考核现状问题。
②奖惩性教师评价考核
王文源(1997)在他的论文《关于教师评价的思考》中提出了奖惩性教师绩效考核，它以奖励和惩罚为最终目的，通过对教师工作表现和工作绩效的考核，作出解聘、晋升、降级、加薪、减薪等决定[7]。
③360度考核法
360度考核法也称全方位考核法，它由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者提供反馈信息,以达到改善被评价者工作行为。李凌(2008)在他的论文《360度考评法在高校绩效考核中的应用》一文中，将其运用于高校的教师绩效考核中。黄河(2012)将360度考核法应用于中职教师的绩效考核项目设计中，建立了一套考核制度，在中职学校开展有一定的可操作性和实用性。
④平衡计分卡BSC
平衡记分卡是由美国着名的管理大师罗伯特.卡普兰(Robert.Kaplan)和复兴方案国际咨询企业总裁戴维.诺顿(David.Norton)在总结多家大型企业的业绩评价体系的成功经验基础上,共同开发了平衡计分卡法，它有效地评价企业组织的绩效，保证了组织战略的顺利实施，它把绩效考核的地位上升到了组织的战略层面，使其成为组织战略的实施工具[13]。何月霓，肖岳峰(2011)将平衡记分卡应用于高校教师的绩效考核中，丁阳(2010)又将平衡记分卡应用于民办高校的教师绩效考核中，他们对于平衡记分卡法的应用对于教师绩效考核制度研究提供了一定的借鉴作用。
⑤关键指标法(KPI)。KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标[8]。张伟东，沈莉萍(2005)将关键指标法应用于民办学校的教师绩效考核中，章翠(2010)在他的论文中用关键指标法(KPI)建立了中职教师绩效考核指标。
通过对现行绩效考核模式的调查研究，发展性教师绩效考核、奖惩性教师绩效考核、360度考核法、平衡计分法、KPI关键指标法等方法在中职教师绩效考核中都有一定的应用，但是现行的考核方法不是很全面、具体，因此本论文将调研我市十几所中职学校，结合中职学校的实际情况，综合现有的绩效考核方法，提出一套切实可行的教师绩效考核方案，为中职教师绩效考核奠定一定的理论基础。
(4)中职教师绩效考核的主要问题及原因
建立科学有效的教师绩效考核制度对教师工作的积极性有着重要的作用，而现行的中职教师绩效考核却或多或少的存在着一些问题，国内的研究学者对中职教师绩效考核的主要问题进行了深入的剖析，认为现行的教师绩效考核存在的主要问题有以下几方面：
①绩效考核定位模糊。大部分的学者都认为教师绩效考核存在的主要问题之一就是绩效考核的定位模糊。许芳(2006)在她的论文中指出，中职教师绩效的主要问题是绩效考核定位模糊，梁丰春(2012)在论文中也指出了绩效考核的问题主要表现在教育主管部门制定的绩效考核定位不准、目的不明确。
②绩效考核指标不全面。绩效考核指标不全面(许芳，2006)也是中职学校教师绩效考核存在的主要问题之一，大部分学者也认同这个观点，他们认为中职学校教师绩效考核存在的问题之一就是强调指标化而漠视人本化价值，而且绩效考核的指标不全面(孙兵，2011)。
③绩效考核的反馈不及时。反馈作为绩效考核的一个重要环节，有的学者认为中职教师绩效的主要问题是绩效考核的反馈不及时(许芳，2006)，也有学者认为绩效考核的主要问题是忽视了绩效考核的反馈与应用(倪双琴，2011)，未能体现反馈在绩效考核中的重要作用。
④绩效考核缺乏激励措施。许芳(2006)认为中职教师绩效的主要问题有绩效考核缺乏激励，这一观点得到了大部分学者的认同，认为教师绩效考核缺乏奖励措施(孙兵，2011)。
⑤绩效考核结果管理不到位。考核结果具有重要的作用，如何发挥好考核结果的作用一直是众多学者争论的焦点之一。林晖(2009)在论文中也指出了绩效考核的问题主要表现在对绩效考核的结果管理不到位，导致了大部分的教师对绩效考核失去了信心。
(5)中职教师绩效考核的难点及原因
大部分的学者在研究中职教师绩效考核时，将研究的对象主要放在了绩效考核存在的问题上，而对于绩效考核的难点研究的较少。纵观中职学校的绩效考核现状，查阅一部分文献，总结出现行的教师绩效考核的难点主要表现在以下两方面：
①理论上的难点。李琦(2005)在她的论文《绩效考核难点分析》中提出绩效考核理论上的难点有三点，1)绩效的基本概念不易把握。2)“两个权重”难以确定。3)如何将不同的考核对象统一在一个考核制度下，难度较大。而其他学者则认为绩效考核理论上的难点也是对绩效考核的概念把握不够好等因素[9]。
②实践上的难点。有学者提出绩效考核实践上的难点有四点：1)绩效考核指标确定的困难。这是绩效考核制度设计的关键问题，在实践上，要求由各级主管与其直接下属共同确定实施。2)考核标准量化难。3)绩效结果反馈与运用难。4)排除主观因数难(李琦，2005)。杜宾、许贵东(2011)在他们的论文《绩效管理实施过程中的难点与对策》中，总结出实施绩效管理过程中的难点主要有1)管理者认识上存在误区，一是重视单位整体绩效，忽视员工个人绩效管理。二是重视绩效考核，看轻绩效管理。三是重经济利益，轻管理效益。2)员工参与意识不强;3)操作公信力不高，对表现好的员工不予以表扬，表现差的员工又不给予批评，追求一团和气，存在“老好人”思想。
教师绩效考核在中职学校中占着非常重要的地位，科学有效的解决绩效考核中的难点对中等职业学校的发展具有重要的意义。
1.3.2国外研究现状
20世纪70年代，国外开展了教师绩效考核运动，到90年代时教师绩效考核运动开始了迅速的发展。以工作为基础，将教师绩效考核的结果作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业计划等的依据，20世纪初，欧美各国开始了对教师绩效制度的探讨与建立。其发展过程大致分为三个阶段，一是以教师责任制为起源的教师有效性绩效评价，该评价更多的关注学生的学习成绩，以实现学校管理为目的，但教师缺乏主动性。二是发展性教师绩效制度，该制度更多的关注于教师的未来发展，使教师在绩效考核中发现自身的优点和缺点，对优点进行发扬，缺点予以改正，通过一系列的教学活动来提高教师的教学水平，从而提高其工作效率。三是教师专业化绩效，该绩效制度重点关注教师的专业和特长，让教师在工作过程中发现问题并找出解决问题的方法。对教师的绩效评价，应该关注教师对问题做出反应的程度，并关注教师的反思。
随着世界的快速发展，国外的教师绩效考核制度获得了不断改革和发展，被大多数学者所采纳的比较典型的教师绩效考核制度主要有：英国的PRP教师评价国家体系，美国的绩效责任制、“教学档案袋”绩效制度等。
(1)英国的PRP教师评价国家体系
PRP(PerformanceRelatedPay)教师评价体系是将绩效考核与薪酬挂钩，从而调动教师的积极性。PRP教师评价体系由教师评价、校长评价和学校评价三方面组成。
PRP体系的优点是通过确立评价目标、科学管理手段来提高管理效能，将PRP教师评价体系的理想与追求确定为用情感管理提高绩效效能，它真正的调动了教师的创新精神，培养了教师的创新能力，这些能力的达成，都需要情感管理。PRP教师评价体系理想地将发展性教师绩效考核与奖惩性绩效考核进行了结合，从而在一定程度上促进了英国教师评价体系的发展。
(2)美国的“教学档案袋”评价制度
“教学档案袋”最早出现在加拿大，是大学教师学会出版的一本指南，把它作为大学教师求职、晋升等的依据。20世纪80年代，美国开始了教师改革评价运动，而教学档案袋就开始大规模的运用于学校的教师评价。“教学档案袋”评价制度是在教师工作中的教学过程、教学能力中，将学生的学习情况等资料进行收集，从而作为主要评判标准的一种评价方法。“教学档案袋”能将教师工作过程中所做的一系列事情，用档案的形式给予记录和保存。教师可以根据档案袋的内容进行教学反思，检查自己的教学过程，发现自己教学中的优点与不足。
(3)美国的绩效责任制
学校绩效责任制是以学生的学习成绩为导向，关注学生的学习成绩，通过学生成绩的高低对教师进行评价。标准和目标的设计要有挑战性和明确性，评价方法应适合学生学业成绩的评定，基于学业成绩的评价结果，在根据评价结果对教师进行奖励或惩罚，标准、绩效责任、评价三部分相辅相成。这种绩效制度过多的依赖于标准的设定，无形中对教师教学会产生一种压力。
总之，通过对国内外教师的绩效考核情况的研究，中职学校教师的绩效考核制度将会随着职业教育的发展，社会的不断进步得到完善，因此，也给我的论文写作提供了进一步探索和研究的空间。
1.4研究方法
本研究拟采用以下方法：
(1)文献研究法
