随着公司的业务不断扩张，市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的要求也在逐渐提高，下面是搜集整理的一篇探究创德公司人力资源部组织结构优化的论文范文，欢迎阅读参考。
摘要：随着知识经济和全球一体化的到来，当代企业的竞争已经转变为人才的竞争，因此人力资源已然演变成了企业的最重要的核心的资源。因此如何才能管理并使用好这重要的核心资源已经成为公司管理层和人力资源的从业者需要重点关注的问题。现在大多数的企业，人力资源部的主要内容就是处理日常的行政事务，但研究表明，这被当作主要的工作而且花费了大量的时间和精力来做的事情对企业的贡献值却很少，而占实际工作中比重很少或几乎没有的涉及到组织战略层面的工作的附加值却很大，如果用2/8原则来解释，那就是大多数企业都花了80%的精力放在了只能为企业创造20%利润的事务中。而现代人力资源已经成为企业管理中重要的元素之一，而这种传统的人事管理已经不能满足大型企业的战略发展的需要。所以20世纪90年代末，人力资源业务伙伴理论的概念的提出，已经为传统的人事管理转变成战略人力资源管理奠定了理论基础以及实践的指导。人力资源业务伙伴能成为人力资源领域的发展方向，一方面是企业发展方面的需求，因为人才对于企业的发展扮演着越来越重要的角色;另一方面是由于人力资源从业者自身的需求，因为人力资源从业者如果想摆脱单纯的服务部门的印象，就需要让组织和业务部门看到自己的价值所在，而这个角色的转换，正好可以提供这样被看到、被认可的机会。所以，这就需要对现有的人力资源部的组织结构进行改进，引入人力资源业务伙伴的角色和人力资源共享中心的理念。时至今日，跨国企业正在应用人力资源业务伙伴的体系和人力资源共享中心的模式，而且越来越多的实例证明这是一个有效的大型企业的人力资源管理模式。然而目前在中国，人力资源业务伙伴的角色才刚起步，角色定位和内涵还在摸索着进行，也没有清晰的可以参考的模型。
本文通过理论联系实践的方式，希望能够为大型企业的组织架构改进及人力资源业务伙伴的引入提供一定的经验借鉴。当然，本文通过对创德公司人力资源部现有的组织结构存在的问题入手，通过改进人力资源的组织结构，引入人力资源业务伙伴的职能，揭示人力资源业务伙伴在大型企业的人力资源管理中的优势以及有待提高的地方，介绍人力资源部服务中心的运作模式，制定标准化的工作流程，另外也介绍了实施该改进可能会遇到的问题及相应的建议方案，从而提供了人力资源部组织结构改进实施的保障要点。希望能够为更多需要调整人力资源部的组织结构从职能型转为业务型的大型企业提供有益处的参考，以此更好的帮助这些大型企业在人力资源管理方面取得领先的地位，从而有助于提高企业的核心竞争力，引领企业在竞争中能够处于优势地位。
关键词：人力资源管理，组织结构，组织变革
第1章绪论
1.1研究背景
随着公司的业务不断扩张，市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的要求也在逐渐提高，仅限于员工招聘，培训与发展，薪酬福利等日常行政事务性工作的传统的人力资源已经不能适应时代的发展，更不能满足公司对于人力资源的期望。为此，这种传统的人力资源的组运作模式需要改革，更好地贡献业务的发展，帮助企业更好地赢得客户、消费者和股东，从而走向战略人力资源管理。面对这种需求，很多企业开始意识到需要做些什么来完成其公司对人力资源的更高的要求。通过学习国外的先进的管理理念，很多公司也优化了当下的管理架构，从而产生了许多新型的管理模式，而以人力资源业务伙伴为核心，辅以人力资源服务中心和专家中心的模式就是其中之一。
创德公司是一家外商独资的企业，总部在德国，是全球着名的汽车零部件供应商之一。目前，创德公司人力资源部共有员工50余人，服务于4个事业部，共4000余名员工。经过将近50年的运作，创德公司的人力资源体系已经比较完善，主要由五大模块组成，分别招聘、薪酬福利、培训、持续改进及项目管理。但是随着业务的不断扩张，员工的不断增加，原有的传统的人力资源架构，已然不能跟得上组织发展的脚步，繁杂的行政事务使得人力资源部工作效率下降，与员工及业务部门间矛盾加深等，同时也不能满足管理层对人力资源部在战略层面的要求。因此，当前迫切需要针对该公司的现有的人力资源组织架构的现状和问题进行研究和分析，找出根本原因，从而提出切实可行的改进方案。
美国佛罗里达国际大学着名管理学教授加里。德斯勒所着的《人力资源管理》中人力资源的定义为：为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括：雇员招募与配置，培训与开发，工资报酬，雇员保障与工作安全等。自从1954年彼得格鲁克在他的《管理的实践》中提出了"人力资源"这一概念后，经过了几十年的发展，这个重要的、崭新的管理学领域，远远超出了其前身的传统人事管理的范畴。传统的人事管理是以管事为主的，通过对事的管理，来实现最终对于人的管理;而当代的人力资源管理是以管人为主，通过对人的管理，优化人与事，从而使企业效益最大化;传统的人事管理是人力资源部的职责，与其他业务部门基本无关，而当代的人力资源管理则需要人力资源部门和其他业务部门一起合作，而且每个业务部门的经理的同时也是该部门的人力资源经理。1997年戴夫?乌尔里克提出的"人力资源的四种角色"已经成为了许多人力资源部角色定位的标准，即"战略执行伙伴","行政专家","员工后盾","变革推动者".基于此，一些新的人力资源职能随之出现，也就是我们熟知的"人力资源业务伙伴","人力资源服务中心"及"人力资源专家中心".
虽然国外的人力资源方面的研究和发展很迅速，也有很多研究文献和着作等，但是国内与国外相比，就逊色了不少，而且，国内绝大多数企业也都在使用国外提出的一些先进的人力资源管理理念和技术。因此，现阶段国内人力资源研究的任务为学习国外的相关理论，积极推广国外的优秀的人力资源的理念和方法，同时在进行优化突破。
1.2研究意义
组织结构是指如何针对工作任务进行分工、分组和协调工作。组织结构表明了组织中各个部分排列的顺序、聚散状态、空间位置、联系方式以及每个要素之间相互关系的一种模式，为企业提供了一个共同约定的框架。组织结构的作用和目的则是通过这个共同约定的框架，来确保信息流通和资源的有序性，并通过这种特性来提升组织共有的资源的作用和效率。而这里谈到的资源不仅仅是物质资源，也包括人力资源，即这个组织中的每个成员的脑力和体力。每一个组织都是由独立的个人组成的，如果没有这样一个共同约定的框架，对这些独立的个人在这个组织中的相互关系和地位作用明确地做出界定，这个组织也就不能称之为组织，而只能是一种可以随时聚集随时分散的社会群体。
组织结构设计则是通过对完成组织的目标而必须要完成的工作进行分解和分析，并设立分别承担工作但又是相对独立和相互依存的部门和岗位，从而以此为基础定义该组织中成员之间关系的性质，以及每个成员的作用和地位。组织结构设计的作用和目的则是为该组织目标的达成而承担工作的多少，与在该组织中的作用和地位之间确定对应关系。从而通过这种关系的定义，把组织成员个人的意愿行为引导到为组织目标实现的努力上来，并规范他的行为模式，从而保障组织目标的达成;同时，也使得每个成员根据自己的希望在该组织实现的作用和地位，自主地选择所承担事务工作多少，从而可以激励组织成员中个人为组织目标的达成多承担事务工作。
企业作为一个特定的社会组织，其存在和发展的前提是要有一个完善的且可以根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系。只有有这样的目标体系，才能把更多的人吸引到这个组织之中，并使得人才可以长久的保留在此。企业的组织结构是企业组织的支架，是让企业有效运行的基础和保障。
以上我们了解到了企业的组织结构对于企业的经营有着重要的意义，而人力资源部的组织结构对于整个公司的组织结构也起着至关重要的作用。人力资源部的组织结构的合理性直接影响着企业经营的效率和竞争的能力。人力资源部对企业的生存和发展非常重要。因此，设计一个适合企业发展的人力资源组织结构，对人力资源进行适当的规划，迫在眉睫。
本研究基于戴夫?乌尔里克提出的"人力资源的四种角色"的定义，即"战略执行伙伴","行政专家","员工后盾","变革推动者".并以此为标准，作为考量创德公司人力资源部现存组织架构存在的问题的理论基础。在解决方案的制定时，参考了简?颂德，艾恩?亨特和艾伦·巴亚夫三人合着的《HRBusinessPartnerships》一书中提到的三种新的人力资源职能：人力资源业务伙伴，服务中心和专家中心。
同时，本研究通过对创德公司员工之间的深入讨论对问题进行根本原因的分析，同时参考国内外大量的文献和书籍提到的理论基础制定相应的方案，理论与实践相结合。人力资源组织架构的改进并不单纯的意味着新的企业文化的定义或是薪酬体系的升级，而是以业务为导向，用一系列经过整合的，协调一致的，采用创新的方式来对人力资源的架构进行调整、改进，从而帮助企业完成其对客户、投资者及其他利益相关方的承诺。因此创德公司人力资源现有组织结构方面存在的问题不仅反映了个性特征，也反映了当今大型公司普遍存在的问题，因此该论文提出的改进方案对于其他大型公司也有很强的参考意义，从而提升企业的核心竞争力，以实现企业的战略目标与愿景。
1.3研究方法和内容
访谈法：为了避免研究者自身在经验、专业度等方面的局限性，使该研究更具准确度和科学性，通过在研究过程中对创德公司人力资源部员工访谈的定性分析，了解创德公司人力资源部现有组织结构存在的问题的根本原因。
文献研究法：本文收集和整理了大量人力资源管理相关的着作、文章，运用MBA阶段所学的知识，参阅人力资源管理方面的相关文献，分析创德公司人力资源部现有组织结构存在的问题，并对其进行分析，设计改进方案。
