随着人力资源和公共管理相关理论的不断发展，越来越多的人意识到，人的主观能动性调动对科学管理具有的重要作用，下面是搜集整理的一篇探究社会流管员队伍管理的论文范文，欢迎阅读参考。

　　摘要：随着社会的不断发展，社会管理中遇到的各类问题不断涌现，单纯依靠政府力量来进行社会管理，己经变得力不从心。加上政府职能不断扩充，这种困境越发显着。由此，引入社会力量来分担政府部分职能，借助社会进行外围事务管理的思路应运而生。流管员队伍就是在此背景下成立的各类群防群治队伍之一。

　　本研宄立足本地区实际情况，综合分析国内外人力资源管理和公共事务管理相关理论和实践，将相关理论和方法运用于流管员队伍的管理中，探索与地区实际相适应的的流管员队伍管理方法和模式，对于存在的问题，提出有效的应对之策，最终实现流管员队伍的有效管理，使之在社会管理和服务于群众方面发挥更大作用，为构建和谐社会提供应有的辅助支撑力量。

　　通过本文的研究，一方面为流管员队伍的管理提供帮助，在制度设计和文化建设方面提出合理建议，实现流管员队伍管理水平的提升。另一方面，希望以流管员队伍的管理作为切入点，探讨多样化社会管理群体的构建，形成较为成功的典型经验，为其他类似的群防群治队伍管理提升打开思路。

　　关键词：流管员，队伍管理，问题，对策

　　1绪论

　　流管员，全称为流动人口和出租房屋管理员，其主要负责工作有两项，即流动人口、出租房屋。其中流动人口的定义为，在本地区工作或生活，但不具有本地区户籍的人口。在北京市，流动人口特指北京市以外地区户籍的人员。出租房屋的定义为，本地区所有存在出租关系的房屋，其中不包括出租给他人用于非居住用途的房屋。要研究这样一支队伍的管理问题，就必须要搞清楚这个队伍的基本情况和特点。在此基础上，综合运用人力资源和公共管理相关理论，实现队伍管理水平的提升。

　　1.1研究背景和意义

　　1.1.1研究背景

　　近几年，随着我国现代化建设的逐步推进，社会进入结构性矛盾突发期，社会风险呈现出受众面日益扁平化的趋势。在此背景下，单纯依靠政府行政和执法力量来进行社会管理，显然已经变得力不从心。加上政府职能的不断扩充，随之而来的大量事务也使得公职人员疲于应付，严重影响了政府部门执行能力和群众感受度。由此，借助社会力量开展一些外围管理性事务的思路应运而生。在这样的思路指导下，各类治安志愿者队伍、群防群治队伍、自治自理队伍等纷纷建立起来。这些队伍根植于基层又服务于基层，在进行社会公众事务管理方面有着得天独厚的条件，能充分发挥“行内人管行内事”的“专业优势”和“熟人优势”,在邻里守望、社区巡逻、看桥护路、治安防范、共同参与社会面防控等方面起到了一定积极作用。今后会有越来越多类似队伍出现，并在构建群防群治的社会治理工作中发挥更大作用。据统计，截至2014年10月1日，北京市仅平安志愿者就达85万人之多，其他各类管理员、协管员也有数万人之多。这些外围管理力量主要职责是充分发挥身处基层点贴近群众的角色优势，及时了解收集社情民意，搜集上报各类信息，为党和政府开展社会管理和应对突发事件提供信息和数据支持。

　　流管员队伍是在此背景下成立的社会管理队伍之一，在多种社会力量合并的基础上，进一步扩充而成。流管员队伍不同于一般的群众组织，组织管理相对较为专业。但其本质上仍属于政府借助社会力量进行社会外围公共事务管理的队伍之一，与其他类似队伍具有很多相似性和共通性。

　　1.1.2研究意义

　　众所周知，所有管理性的工作都是由人来完成的，因此人是实现管理有效性的关键因素。

　　随着人力资源和公共管理相关理论的不断发展，越来越多的人意识到，人的主观能动性调动对科学管理具有的重要作用。基于这一认识，以人为本的理念逐渐被更多人所接受。本研宄正是在以人为本的理念指导下，对流管员队伍这一特殊群体管理提升的一次尝试。将组织需求和个体需求相结合，力求实现流管员队伍整体效能和流管员个人成长的共同提升。

　　本研究立足本地区实际情况，综合分析国内外在人力资源和公共管理相关理论和实践，将相关理论和方法运用于流管员队伍的管理中，探索与地区实际相适应的的流管员队伍管理方法和模式，对于存在的问题，提出有效的应对之策，最终实现流管员队伍管理提升的目的，使之在社会管理和服务于群众方面发挥更大作用。并希望在此基础上，积累群防群治队伍管理经验，塑造典型，以点带面，促进其他类似队伍管理的共同提升。

　　1.2研究对象和方法

　　1.2.1研究对象

　　本研宄对象为某区的流管员队伍，针对流管员队伍管理中存在的问题，从人力资源和公共管理两个方面入手，研宄队伍管理提升的相应对策，实现管理的提升。

　　1.2.2研究方法

　　本文结合多种方法进行研究，所采用的研宄方法主要有：

　　(1)文献研究法，通过大量阅读文献着作，对国内外人力资源管理和公共管理相关成果、文献、着作进行搜集，在这些资料中鉴别、整理与分析。

　　(2)比较分析法，对国内外在人员招聘、人员培训、绩效评价和激励机制方面的研宄成果进行比较，吸取能用于流管员队伍管理的先进理论和经验，用于管理的提升和优化。

　　(3)调研法，通过对流管队伍实际调研，研究存在的问题，对加强流管员队伍管理提出合理对策。

　　1.3研究内容和技术路线

　　1.3.1研究内容

　　本文拟研宄和解决的主要问题为以下几个方面：

　　(1)流管员人员招聘问题：流管员队伍招聘渠道多、面向人群主要是社会中低端人员，针对流管员队伍承担的社会责任和义务，如何能招聘到合适的人员。

　　(2)流管员人员培训问题：流管员队伍人员组成复杂，既有从公安转过来的协管，又有各公益性就业人员，还有面对社会招聘的人员。如何协调这些人员自身需求和组织需求，切实实现培训对能力和绩效的提升。

　　(3)流管员绩效评价问题：流管员的工作具有较高弹性，如何制定较为可行的绩效评价制度，提高整体的工作水平，发挥队伍应有的作用。

　　(4)流管员组织激励问题：流管员承担着很多社会管理工作，目前主要问题是收入低、任务重、转型难、晋升难，如何解决这些问题，为流管员进行一个较好的职业规划，激发工作积极性。

　　2流管员队伍管理研究综述

　　2.1流管员概念界定

　　公共事务人员是从事公共事务人员的统称，据此，流管员属于公共事务人员。但在我国现阶段，这类人群又分为很多种。要对流管员队伍进行研究，就要先弄清楚队伍性质，给予其较为明确的界定。

　　按照从业人员隶属单位的性质，公共事务人员可分为：政府工作人员、非政府组织工作人员等。按照劳动报酬给付，公共事务人员又可分为：无偿志愿者、有偿志愿者、非志愿者等。

　　流管员队伍属于群防群治队伍的一种，因身处基层，贴近群众，往往能够第一时间发现或了解各类信息，通过搜集上报社情民意，为党和政府开展社会管理和应对突发事件提供信息和数据支持，是一支参与社会面防控等方面起到积极正面作用的队伍。

　　政府工作人员主要包括公务员、事业单位人员。所谓公务员，指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员[I].流管员面向社会招聘，工资福利由地方财政负担，但不享有国家行政编制，也不属于“法律、法规授权的，具有公共事务管理职能的，事业单位中除工勤人员以外的工作人员”⑴，因此不属于公务员。事业单位是中国特有的一种组织形式称谓，在界定上很难区分为政府组织、非政府组织或非盈利性组织。通常定义是指“为了社会公益目的，国家机关举办，或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科学、文化、卫生等活动的社会服务组织”.根据这一定义，流管员队伍接近于事业单位，但不同的是，事业单位是独立的法人，其正式员工具有相应的编制，而这些特征流管员队伍是不具备的。

　　非政府组织，目前还没有成为严格定义的词语，不同文献都有不同的称谓，有的称之为“非盈利组织”,有的称之为“民间组织”,个别情况下“免税组织”也可以理解为“非政府组织”的代称。安瑞娟、屈巍(2004)认为非政府组织是一种独立形式存在的社会组织实体，介于政府、社会和企业之间。这种组织实体区别于政府组织，但又与政府组织密切相关，不能完全背离政府方针去独立运作。同样，也不能像企业一样以盈利为目的进行运作。与政府机构的组织形式不同，非政府组织不单纯依靠行政性指令来进行运作，而是采用扎根于最基层社区的独立方式开展。最本质的区别是，非政府组织的组建不同于政府机构和企业组织，拥有相当程度的志愿性和自发性。

　　由此，我们给流管员队伍定义为在政府指导下，面向社会招聘，工资福利由地方财政负担，其成员不享有国家行政或事业编制的，从事公共事务管理的非政府组织。

　　2.2人力资源管理理论研究综述

　　人力资源管理的概念最早是由当代着名管理学大师彼得?德鲁克首次提出的，主要是针对人力资源进行的一系列活动，包括合理的计划、有效的组织、准确的指挥和精细的控制。人力资源管理思想源于20世纪70年代末的人事管理思想，是在这一基础上的进一步升华。人力资源管理所要研宄的问题是针对人员的相关问题，包括工作的分析、招聘、培训、绩效、考核、激励等，其适用范围应当包括流管员等各类群体，因此相关理论具有一定参考意义。

　　在很长的一段时间内，人力资源管理被认为是过于昂贵的，因而不适用于中小企业。

　　HavengaWerner和LindeHerman(2012)通过对南非中小企业的深入研究，认为中小企业的效率和竞争力完全可以通过建立健全的人力资源管理来得到大幅度提升，该研究为扩大人力资源管理的应用范围提供了思路。本文的研究中，主要思考将人力资源管理中招聘、培训、绩效、激励等方面的研究成果运用到流管员队伍管理中来。