目前全流管站，大部分流管站的站长是有所在社区(村)的主任兼任，但有一些站点是由流管员来担任的。事实证明，由一些能力和业务较强的流管员担任站长，对流管工作的开展具有一定积极的作用。首先，这些“站长”本身就是流管员，与其他流管员之间的亲和度较高。

　　其次流管员担任站长，更能发挥他们熟悉辖区情况的优势，便于工作的深入开展。此外，流管员成长为站长，更能激励其他流管员以之为榜样，激发工作热情。

　　全市流管员队伍尚未有普通流管员成长为职业站长的先例，但这并不能否定这一设想的可行性。由流管员成为职业站长，实质上就是调岗，全称内部调岗，也称为内部招聘。主要是指在组织内部对员工进行岗位调整或变动，以满足组织对员工的需求，同时兼顾员工个人的发展需求。内部调岗相对于外部招聘而言，具有招聘成本低、风险小的优点，是对员工极为有效的激励手段，能极大鼓舞士气，调动积极性，并形成强烈的集体荣誉感和归属感。

　　职业站长作为全职的流管站站长，必须符合以下要求：具备较强的流管工作能力，熟练掌握流管各项必备技能，在流管业务方面能走在前列，具有一定的文化水平。职业站长的待遇可申请专项资金，按照不低于事业单位正式在编人员的标准进行支付。

　　结合考核制度，优先对多次获评优秀的流管员进行跟踪考察，筛选培养人选。对于符合条件、文化水平较高的流管员，择优借调到区流管办工作学习3个月，在机关的工作氛围中，对其工作能力和理论知识进一步强化。当条件成熟的时候，拿出部分流管站站长职位，进行公开竞聘，实现流管员的身份转换。

　　5.4.3组织文化建设

　　一支具有战斗力的队伍，离不开组织文化的建设。流管员在工作和生活上，不应该是作为独立的个体，去单打独斗，而应作为一个整体，互帮互助，共同提高。无论从哪个角度出发，建立团结、互助、奋发、向上的组织文化是必不可少而且至关重要的工作。

　　为，把管理权力关进制度的笼子，严格依法依归办事，切实保证流管员个人合法权力得到有效保障。在流管员权益受到侵害或遇到困难的时候，区流管办应主动为相关流管员排忧解难，让流管员感受到组织的温暖和关怀。每年政法系统送温暖活动中，流管系统的慰问名额全部配给到基层流管站，将组织的慰问送到最需要的地方。

　　加强流动人口管理服务的宣传力度，利用广播、电视、报纸等媒体进行广泛宣传，设计制作流管员标准制服，提高流管员队伍的社会认知度，塑造流管员队伍的良好形象。吸收“最美北京人”评选活动的成功经验，将更多流管员推向各类评优评先的舞台，提高流管员的社会影响力，建立爱岗敬业、自豪自爱的组织文化。

　　结论

　　在对某区流管员队伍情况进行梳理的基础上，本文综合运用人力资源管理和公共事务管理理论相关理论，对当前队伍管理中存在的问题进行了诊断，提出从招聘、培训、考核、激励等方面共同着手，实现综合提升的对策。通过本文的研究，可以得出以下结论：

　　(1)流管员队伍是一种新型的社会管理力量，对流管员队伍管理问题的研究有助于丰富和拓展人力资源管理理论的应用范围，提升社会管理水平。

　　(2)流管员队伍正处于创建阶段，为保证队伍整体素质，激发队伍工作活力，必须从招聘、培训、考核、激励等方面，进行制度设计，规范相关工作流程和标准。

　　(3)流管员队伍管理是一个长期工作，在建立完善制度的基础上，还必须做到严格依照制度办事，将坚定落实制度的理念灌输到每一名管理人员和流管员心里。

　　流管员队伍管理中存在诸多制约因素，由于笔者能力有限，加之论文完成时间较为紧张，本文中所涉及的提升对策在实际运用中到底能产生多大效应，还有待进一步跟踪和探究。笔者希望：(1)通过本文的研宄，对流管员队伍管理提升提供一定帮助。(2)为流管员个体的成长提供一定帮助，实现组织需求和个体需求的有机结合。(3)在今后的工作中，能够将本文的研究内容充分运用到实践中，用实践来检验对策的可行性。

　　随着社会的不断发展，群防群治队伍将在社会管理中起到越来越重要的作用，如何进一步发挥他们的作用，是值得深思与探究的问题。希望通过本文的研究，为各类队伍的管理者提供一些创新的思路。

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