为应对流动人口管理新形势，北京市于2007年成立了以流动人口及出租房屋为主要工作内容的管理委员会，简称为流管委。流管委是在市委、市政府领导下专门负责贯彻落实流动人口和出租房屋相关决策部署的议事协调机构。负责组织协调相关部门开展涉及流动人口和出租房屋方面服务管理工作;负责研究决定流动人口和出租房屋服务与管理工作中的重要问题;承担市委、市政府交办的其他事项。政府各主要职能部门均为流管委的成员单位。委员会常设办事机构即为流管办，承担委员会日常工作。
随后全市各区县及下属镇街均设置了流管委(办)，其基本框架沿袭了市级层面。镇街流管办下设社区(村)流动人口和出租房屋管理服务站(简称流管站)，按照辖区流动人口总数的3-5%.,或者每100户出租房屋配备1名管理员的标准，各流管站配备有不同数量的流管员。
流管站设有站长、副站长和业务副站长，站长和副站长通常是由设站社区(村)主任、治保委员兼任，进行日常管理;业务副站长由管片民警兼任，负责指导流管员幵展工作。
3.1.2流管队伍职责
流管员是面向社会公开招聘的专门从事流管工作的人员，属于区县公益性就业岗位，是配合各级流管部门落实日常流管工作的重要力量。流管员队伍是一支规范化、职业化、专业化的基层管理队伍，具体负责对流动人口和出租房屋实施日常管理和服务。流管员队伍主要职责有五点：一是负责按照要求在辖区进行入户巡查，及时发现辖区流动人口和出租房屋的变化情况，做好基础信息的采集与录入等工作;二是按照派出所流管业务工作的相关要求，做好流管信息平台的信息核对、更新和维护等工作;三是在入户走访巡查过程中，发现辖区内各类可疑或突出的情况，及时上报;四是按照要求，为流动人口在子女教育、劳动就业、计划生育、卫生防疫等方面提供服务;五是按照镇街流管办的统一部署，参加公安派出所等执法部门集中开展的联合执法、突击检查等临时性的重大活动。
3.1.3流管站队管理
2007年队伍成立之初，本文所研究的区县共设94个社区(村)流管站，核定流管员岗位数量为138个。2011年，根据流管员配备标准要求，队伍进行扩编，全区流管员岗位数量核定为322个。截至2014年9月，全区共设91个社区(村)流管站，实际在岗流管员317名。
根据工作需要，流管员会被派到不同的岗位开展工作，按照其所在岗位，分为驻站、驻镇街和驻公安。驻站流管员即派驻在各流管站的流管员，按照职责开展流动人口和出租房屋管理具体一线工作。驻镇街流管员主要派驻在各镇街流管办，配合区、镇街对辖区流管工作进行整体协调。驻公安流管员主要派驻在区公安分局和各派出所，配合公安机关在流动人口管理方面开展工作。具体构成情况如下图：【1】
区流管办负责全区流管站和流管员队伍管理的全面工作，负责组织实施流管站的规范化建设和流管员的招聘、培训、考核、管理、调配、辞退、保障等具体工作。同时区流管办还负责协调区公安分局、镇街流管办和公安派出所承担部分管理职责。
区公安分局负责对涉及公安部门的流管业务进行培训、督导、检查、考核，并落实区流管委的相关部署，协同区流管办全面参与对流管员队伍的业务培训和绩效考核。
镇街流管办负责辖区流管站和流管员队伍管理的全面工作。组织协调村居委会和公安派出所，为每个流管站配备站长、副站长。会同相关派出所，科学合理划分辖区内流管站的管辖范围和流管员的管片范围，确保流管站和流管员的管辖范围覆盖全部辖区。做好流管站和流管员的办公用房、办公设备、用水、用电、网络、耗材等后勤保障工作，确保流管站有效运转。完善流管站基层组织建设，规范服务管理制度，指导、监督和检查流管站的工作开展情况。配合区流管办做好流管员的招聘、培训、考核、调配、辞退、保障等工作。公安派出所负责推荐流管站所在地的社区民警担任相关流管站的业务副站长，由业务副站长组织、督促、指导流管站和流管员开展流动人口和出租房屋信息采集与录入等流管业务工作。
负责指导流管站和流管员对辖区内的流动人口重点人员、有流动人口居住房屋的各类安全隐患进行排查、清理、管控、整改和报告。积极配合区、镇街流管办做好流管员的招聘、培训、考核等工作。
3.2某区流管员队伍管理现状
该区流管员队伍管理虽然有过波折，但目前状况较为平稳。面对新的社会形势，当前流管员队伍的管理已然遇到瓶颈，必须打破过去一以贯之的常态，激发整体的活力，重新打造一支战斗力强的队伍。流管员队伍管理现状的形成源自于多种因素的共同影响，既有上级政策意见的影响，又有流管员本身构成的影响，同时不可避免受管理部门历任管理人员办事风格影响。
3.2.1宏观层面靠政策
自流管员队伍成立以来，市级层面一直没有推出对应的管理规章制度，仅在2007年印发过流管站建设意见，在流管员配备上要求“按照辖区流动人口总数的3-5%.,或者每100户出租房屋配备1名管理员”.对于流管员队伍管理方面，没有提出过相应的规范性要求。因此全市各区县在对流管员队伍的管理上，没有统一的管理方法和模式，队伍标准化建设缺乏根本性政策指导。2012年9月，市级层面要求将流管员队伍统一从流管办分离，划归至公安系统管理。在体制调整过程中，市级层面仅给出大致工作方向和时间，并没有给出具体工作要求和规范，具体操作中缺乏参照标准。
在上级指导性意见较少的情况下，各区县在管理流管员队伍上拥有相当大的自由度。流管员队伍的财政支出依赖地方政府，因而各区县都结合辖区实际情况，采用了不同的管理方法和模式。其中房山区对流管员支持力度最大。房山区拥有一支600余名流管员组成的管理队伍，为加强队伍管理，成立了由30人组成的管理中心专职负责相关管理工作。为进一步提升队伍素质，该区还将招聘条件中的学历要求由高中文化提高至大专及以上文化。同时房山区在全市流管员基本待遇的基础上，由区财政支持，将流管员工资提高至接近事业编制。这些举措在提高队伍人员素质及服务能力方面，固然有积极作用，但管理方面人力物力的大幅增加，势必对区县财政带来较大压力，不适用于财政较为紧张的区县。
在没有各级政府明文规定的背景下，流管员队伍的管理完全依赖政策支持。随着城市化发展进程，北京市的大城市病日益凸显，地区人口、环境、交通、治安等压力与H倶增。为应对这一困境，各区县纷纷出台各类措施，严格控制地区人口规模，产业疏解调整被提上日程。流管员队伍作为政府部门掌握了解地区民情的主要助手，得到了各级领导前所未有的重视，在地方政策上给予了极大的支持，从而为流管员队伍管理提升带来了新的契机。
3.2.2队伍素质不够高
流管员队伍整体素质不高，主要体现在客观和主观两个方面。客观方面表现为普遍文化素质不高和整体年龄偏大，主观方面表现为工作积极性不高。
在文化程度方面，整个流管员队伍中，本科及以上学历的仅有29人，占总人数的9.1%,大专学历的有62人，占总人数的19.6%,而71.3%的流管员均为高中及以下学历。【2】
在流管员年龄构成方面，虽然45岁以上的流管员为]06人，仅占总人数的33.4%,但36-45岁的流管员却达到了158人，占总人数的49.8%.也就是说，30岁以下的年轻流管员仅占总人数的16.7%.中老年龄段的流管员社会阅历较为丰富，在与流动人口打交道方面存在?定的优势，但年龄和文化的限制，也严重制约了这类流管员学习和掌握新的动态形势及能力知识，相对年轻流管员更容易与时代脱节，难以胜任岗位新的职责和任务。【3】
当前流管员队伍中普遍存在消极怠工情绪，对待工作热情度不足。流管员工作的主要体现之一，是流管信息平台上流动人口和出租房屋数据变化情况。据2014年8月统计，如T图所示，半年之内流动人口和出租房屋数据未发生任何变化的流管站达到8个，占全区91个流管站的8.8%.部分流管员个人能力完全能够胜任岗位要求，但在实际幵展工作时却出现各种不应该出现的问题。在2014年上半年开展的业务抽查中，7个镇街23名流管员被抽査，抽查到的问题均在流管员处理能力范围以内。【4】
3.2.3管理制度不完善
流管员队伍是整合治安协防员、公安协管员等队伍组成的，在人员构成上较为复杂。各类队伍原有制度各不相同，整合之后缺乏统一管理制度。流管员队伍在招聘、培训、奖励、流转等方面管理基本是由管理人员自行决定，公平性和透明性不足。在人员的使用上，存在过双重甚至多重管理现象，致使职责不清、权责不明，从而导致队伍换散、缺乏战斗力。在流管员福利待遇上，多年没有变化，一直执行的都是北京市最低工资标准，也严重影响了流管员积极性的发挥。一些法定的权利，在实际中也没有能够很好贯彻落实，既违背了依法治国的要求，也挫伤了辛勤付出的流管员工作热情，同时损害了政府部门的公信和法律的威严。
4某区流管员队伍管理存在的问题及原因分析
流管员队伍成立于2007年，最初是为应对奥运安保工作成立的相对临时的岗位，设计之初在管理方面就缺乏相应的前瞻性，因而出现了各种问题。2012年，全市对流管员管理体系进行了一次大调整，调整之后，这些问题愈发突出。为准确把握问题关键，笔者对流管员进行了两项调查，分别是匿名问卷调查和现场访谈调查，其中匿名问卷调查面向全体流管员，而现场访谈调查为定向调查，作为补充和确认。基于笔者个人经历、现任职务和与流管员之间的亲密度，调查结果可信度较高。
4.1流管员队伍管理存在的主要问题
根据匿名问卷调查和现场访谈调查的结果，结合笔者从事流管员管理工作的经验，流管员队伍管理上主要存在以下问题。
4.1.1缺乏科学的招聘、培训、考核体系
招聘制度缺失。流管员队伍成立之初，是整合治安协防员、公安协管员等队伍组成的。在整合过程中，只是简单地将人员进行合并，大量公安协管等准管理组织人员直接转岗进入，这些人员在进入协管等岗位时，没有经过专门的筛选，素质参差不齐，直接导致流管员队伍初始人员构成复杂，基础薄弱。这些人员当中，有些虽然能力不能胜任岗位要求，但之前曾在其他协管岗位上辛勤工作多年，不适宜直接裁汰。之后没有建立相应的人员进出制度，流管员退出主要途经是退休和辞职，仅有极个别人员会被辞退。而新的人员进入主要靠内部介绍，虽然在2011年面向社会进行过一次补招，但在具体操作上，没有成文的规定可以遵循，招聘人员素质无法得到保证。
