制度的建立，关键在于落实和执行。两次集中建章立制虽然存在设计的缺陷，但执行制度不到位所带来的影响也不可忽视。早期公安协管等队伍的管理基本都处于无制度的混乱状态，即使有个别规章制度，也大多是纸面文章，并没有人去真正执行。在招聘、流转方面，更多依赖人情去进行管理，“人治”代替“法治”的现象非常普遍。在一些执行的制度上，存在得过且过的思想，从管理者到被管理者都不认真按照制度规定去执行。一方面是因为在过去相当长的一段时期内，缺乏制度约束，形成惯性思维，另一方面是因为管理者和被管理者都认同情面，不愿意因为公事影响个人感情。
5某区流管员队伍管理提升对策
经过调查和比对分析，我们发现流管员队伍管理问题的根源存在于权责不清、制度缺失和文化缺失三个方面。其中权责的厘清需要顶层的支持，在实际操作中存在较大难度和阻力，本文不作考虑，主要从制度设计和文化构建方面来提出流管员队伍管理提升对策。
5.1流管员招聘制度设计
招聘制度作为流管员队伍建立的基础制度，主要作用在于规范人员的进入，尽可能保障所选拔的人员与流管员岗位要求相适应，从而在源头上保证队伍的整体素质。流管员队伍建立以来，面向社会招聘成为流管员进入的唯一渠道，因此必须在制度设计中坚持“公开、公平、竞争、择优”,尽量减少人为因素对流管员队伍构成的影响。
5.1.1规范基本要求
基本要求必须同时符合以下两个要求：一是蹄除不符合岗位要求的人员，二是一定程度减少报名人数，降低招聘工作的任务量和难度。流管员所从事的工作，决定了流管员必须具备一定文化水平，且有一定的语言表达、文书写作、组织协调能力，考虑到流管员在工作中还要使用流管信息平台，必须能够熟练操作计算机。在综合考虑该地区社会人员整体受教育情况后，流管员岗位基本要求可以确定为“高中或以上文化水平，有一定的语言表达、文书写、组织协调能力，够熟练操作计算机”.考虑到流管员队伍需要一定的稳定性，在招聘年龄方面限定在18周岁以上，45周岁以下。因流管员岗位属于公益性就业岗位，旨在解决本地区就业问题，在户籍上有硬性要求，必须为本区县户口，不区分户籍性质。根据岗位基本要求，招聘考试设置3项考察科目，分别是笔试、计算机考试和面试。
5.1.2规范招聘流程
招聘流程操作是否规范，直接影响到招聘活动的进行，不规范的招聘流程也会影响到招聘部门的社会形象和公信力，影响到应聘者对招聘部门和所招聘岗位的信任度。
根据招聘的不同阶段，分为招聘前、招聘中和招聘后。
流管员的岗位是核定编制，在招聘之前必须符合两点，一是有空余编制，二是编制所属镇街有招聘意向。当镇街所属流管员有变动时或镇街有招聘意向时，须填写人事变动申报单报区流管办，经批准生效。【1】
区流管办对镇街报送的招聘需求进行审核，对于符合条件的招聘要求，正式启动招聘程序。
招聘中的主要环节为资格审核和组织考试。在资格审核中，由镇街流管办进行初审，主要审查报名人是否具备流管员基本素质要求，是否有过违法犯罪记录。【2】
自新招聘的流管员签订劳动合同起，招聘工作进入招聘后阶段，该阶段主要工作是办理从签订合同至正式转正之间的手续。【3】
5.1.3规范操作标准
为避免招聘中掺杂过多人为因素，在报名阶段采取审核制度，将初审权限下放至具体用工的镇街，但镇街流管办须书面出具招考情况说明，并加盖公章。区流管办承担资格复审工作和招聘整体监督工作。招聘过程中所有评分和考察指标全部量化，做到公开透明。
初审采取打分制，从学历、年龄、工作年限、工作经历、获奖情况等方面进行分类打分，对总分进行排名，按照招聘人数1:3确定通过初审人员。具体标准如下：【4】
如上表所示，学历方面，等同于高中学历的中专或技校毕业为1分;高中毕业为2分;函授或成人大专毕业为6分;普通大专毕业为10分;函授或成人本科毕业为12分，普通本科毕业为20分，本科以上学历为30分。
年龄方面，25岁-38周岁之间的为20分;小于25周岁的，每小1周岁递减2分，18周岁为6分;大于38周岁的，每大1周岁递减2分，45周岁为6分。
工作经历方面，有间断工作经历的，以其中工作时间最长的一项为准，在某一单位工作满五年的为5分(不包含自由职业及个体经营)，每超过1年递增0.5分，每少1年递减0.5分。
有行政管理类岗位工作经历的为2分;复转军人为3分。【5】
考试由区流管办组织，分为笔试、计算机考试两部分。笔试及计算机考试成绩采用百分制，按照笔试成绩的70%和计算机成绩的30%加权计算得出考试成绩。按照考试成绩排名1:2确定进入面试人员。面试成绩满分为40分，占总成绩的40%.面试工作由面试小组具体负责，组成人员包括主管部门(区镇两级流管办)、协管部门(区人力社保局)和业务指导部门(区公安分局)有关负责同志。因镇街流管办负责流管员的日常管理工作，在面试中镇街流管办负责同志担当主考官，权重16分，其余考官权，重均为8分。
考试成绩60%与面试成绩相加即为最终成绩，根据成绩排名1:1确定最终录取人员。
总成绩=(笔试成绩X0.7+计算机考试成绩X0.3)X0.6+面试成绩
5.2流管员培训制度设计
在匿名问卷调查和实地访谈调查中，流管员对培训的需求较高。自流管员队伍成立以来，就没有开展过岗前培训，都是在实践中一边干一边学。流管员的工作，特别是流管平台维护工作，有一定的标准要求，但这种学习方式，难以将标准执行下去，不利于流管员队伍的标准化建设。随着社会的发展和工作的逐步推进，新的情况新的问题不断涌现，流管员原有知识逐渐落后于工作实际，必须建立一个入职有适应，在职有提升，离职有传承的培训制度。
5.2.1规范培训教材
根据培训目的，培训教材应包括入职培训资料、基础能力培训资料、技能提高培训资料、流管专业培训资料等。其中，基础能力培训资料和技能提高培训资料，可以引进通用的培训教材。但必须考虑流管员队伍整体素质偏下这一特殊情况，不宜开展过多对文化素质要求较高的培训，在部分教材的使用中，也需要将一些较为深奥的内容进行再加工，尽量采用通俗易懂的语言，降低理解难度，提高培训效果和质量。
因为流管员岗位具有较强的特殊性，目前现有各类培训资料无法满足流管员入职培训和流管专业培训需求，必须组织编写专门教材。这类教材作为流管工作重要档案和流管员幵展工作主要参考资料，内容应包括全市和全区流管工作体系介绍、各级流管部门及流管员队伍职责任务、流管信息平台主要操作规范和要求、流管员工作纪律和奖惩办法、流管员工作中常用的主要法律法规、流管员开展工作常用技巧等。区流管办整体负责流管员队伍管理各项工作，熟知流管业务，并且能最短时间掌握上级部门最新动态，因此由区流管办负责制定培训标准，编写培训教材是最适宜的。
5.2.2分层开展培训
按照培训级别，分为区级培训、镇街级培训和流管站级培训;按照受众面，分为集体培训、个别培训培训;按照培训方式，分为集中培训、轮训、实操培训等;按照培训目的和内容，分为岗前适应性培训、工作规范培训、基础能力培训和技能提升培训。对照不同的培训类别，分层次进行设计。在开展培训设计之前，应当面向全体流管员进行培训需求调研，广泛了解流管员主观上最急需的培训，再结合本地区流管工作实际情况，制定切合实际的培训课程。
入职适应性培训为所有新入职流管员必须参加的培训，自入职当天开始，由具体用人镇街或公安机关指派专人对其进行为期2个月的业务培训。培训内容应包含正式在岗流管员所有应知应会的知识，同时必须有不少于10天的计算机和流管信息平台培训。
区级培训由区流管办直接负责开展，参加人员范围为全体流管员(部分培训同时要求流管站负责人参加)，无故不得缺席。如有特殊情况无法参加的，具体用人镇街或公安机关应组织补习。
镇街级培训由具体用人镇街或公安机关自行组织，培训内容主要参考区流管办发布的各类通知和文件或各地区特殊情况制定。培训须做好详实的记录工作，并留有影像和文字资料，必要时可向区流管办寻求指导和帮助。
流管站级培训由各流管站独立幵展，镇街流管办对其进行指导。这一级培训不作具体要求，但每次培训都须做好详实的记录工作。
派驻在镇街流管办工作的流管员，通常是该镇街综合能力最强的流管员，是流管员队伍骨干中的中坚力量，他们负责协助主管领导对该地区流管员工作进行督查指导。驻镇街流管员能力和工作情况，直接影响到该地区其他流管员整体工作质量，因此这些流管员的培训是区流管办考虑的重点。区流管办根据工作安排，不定期开展小规模培训，注重综合素质的提高。
区级培训每年举办1-2次，每次培训不少于1天。镇街级培训每月至少1次。
区流管办对驻镇街流管员的培训为不定期，但每季度不少于2次。
5.2.3强化培训反馈
