不少人认为绩效就是效果，以比蒂、凯恩以及伯纳边恩为代表的一群人，他们认为绩效是一种结果，一种在一定时间范围内，通过特殊的行为、活动或工作职能、活动或行为产出的结果①。而以卡茨、博尔曼、马特维罗、卡恩和墨菲等人认为，行为才是绩效的内涵，1990年，墨菲认为员工在组织内相关的行为就是绩效的内涵。在这之后一个二维模型(“关系绩效——任务绩效”)被马特维罗提出。还有不少人认为上述观点都过于片面，绩效并不是片面的结果或是片面的行为，而是“结果和行为的统一体”——布兰布拉茨、奥特利以及姆维塔等认为，人在工作时将呈现的的工作加以落实，这一行为不仅是人为实现工作目标付出脑力与体力的结果，也是结果的工具。

　　2000年，姆维塔增提出一个观点，他认为绩效作为一个综合概念，包含了行为、产出和结果。②本文所适用范围是以第三种“绩效是行为和结果的统一体”该定义为准来进行论述。

　　2.1.2绩效管理的内涵

　　在西方，随着人们越来越重视对人力资源管理理论和实践的研究，在二十世纪七十年代后半期形成的绩效管理理论被广泛认可。斯科尼尔与贝蒂认为，绩效管理系统应该是包括衡量标准、达成契约、监督评估、反馈、再回到衡量标准的一个循环周期。

　　英国理查德·威廉姆斯(2001)在所着“PerformanceManagement”中把绩效管理系统分成以下四点：一是为员工确定评价绩效标准和绩效目标的的指导与计划阶段;二是管理和监督员工绩效的管理与支持阶段，在这个阶段需要帮助员工排除障碍，提供支持和反馈;第三个阶段是对员工进行评估和考核的阶段;最后一个阶段是根据考核结果给员工进行相应的奖励、培训和安置。绩效管理理论在西方国家得到了系统全面的发展。在国内，绩效管理理论归纳为下面三种观点：一是宋哲(2009)在《基于内部服务的企业绩效管理研究》中主张管理组织绩效的过程即为绩效管理，认为可以通过调整组织结构以及组织内的业务流程以及生产工艺来实施组织战略目标①;二是付亚和许玉林的观点，则是强调绩效管理核心是员工，认为作为管理员工绩效系统是绩效管理，在得到组织内部员工认同对员工管理的目标的前提下，确定组织目标②，三是张丽婷在《“985工程”建设的绩效管理研究》中指出“绩效管理是统一管理组织和员工绩效的活动过程”③。

　　最近，业界比较新的说法是方振邦，罗海元(2010)在《战略性绩效管理》一书中认为，作为实现组织战略的手段过程的绩效管理在实施时，应该通过不断改善工作绩效，使得下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致。④

　　2.1.3绩效考核方法

　　下面介绍实践应用常用的几种考核方法：

　　(1)目标管理(MBO)

　　1954年，美国的彼得·德鲁克提出目标管理，在组织总体战略目标明确之后，综合了组织战略的管理可以使员工将工作和人的需求结合起来，目标管理就是一个将分解目标作为组织经营过程中的绩效评估和奖励⑤。

　　(2)360度考核

　　二十世纪80年代提出的360度考核法，在十几年后由于《华尔街时报》等杂志引用后得到广泛关注。这一考核是指从被考核者的直接上级、同事、下属、客户等多方主体考核被考核者，多角度的考评能提高员工能力和效率⑥，360度绩效评价模型(如图2.1)。【图2.1】

　　(3)平衡计分卡

　　提出平衡计分卡的是罗伯特.S.卡普兰和戴维.P.诺顿，平衡计分卡从广义上是指通过以战略为管理核心，通过组织整体协同而提高战略执行力，而狭义上作为一种新的战略型绩效管理系统和方法，用战略地图转化为衡量指标和目标值①。内部流程、财务、客户、学习与成长这四个重要层面设定有利于实现公司战略目标的绩效管理指标，而组织愿景和战略阐述、绩效计划制定、沟通与联系、绩效反馈与学习是绩效评价体系的四个基础程序。

　　(4)关键绩效指标考核(KPI)

　　根据原有的“平衡计分卡”，美国哈佛商学院教授罗伯.柯普朗和管理大师戴维.诺顿提出了关键绩效指标(KPI)。例如一般公司的KPI体系分为公司层面KPI的一级层面;部门或项目团队KPI的二级层面，以及三级层面的员工或岗位的KPI，这种将整体战略逐级分解的方法使得考评依据和指标具有可操作性并且也能反映关键绩效贡献。②(如图2.2KPI指标体系)【图2.2】

　　对于K小额贷款股份有限公司绩效管理改进方案设计中，KPI考核方法值得深入研究，把风险责任的因素加入其中，使得整个考核更具科学性及可操作性。

　　2.1.4当前企业绩效管理特点与存在的问题的研究

　　(1)国外情况概述

　　由于不同环境和历史积淀存在以及不同文化因素的影响，即使绩效管理不存在地域界限也会有不同的特征。

　　欧美绩效管理受主流文化和其他一些因素影响，在进行员工管理的时候侧重员工行为并把绩效看作个体能力、动力的函数，大多数欧美国家的人认为个体构成组织，因此作为企业业绩的关键的个体尤为重要，绩效管理是以个体为中心的绩效管理。

　　Compoll的观点极具代表性，他将绩效分为八个主要个体因素：非具体工作任务熟练度、具体工作任务熟练度、书面和口头交流任务能力、个人表现努力、管理或行政管理、监督管理或领导、维护个人纪律、促进他人和团队绩效，而陈述性知识、程序性知识和技能以及动机，这三个个体决定因素产生上述框架的原因。陈述性知识、程序性知识和技能以及动机，这三个无论是个体特性还是以前的学习经历或是二者的相互作用，都是以个体为中心阐述的，其中涉及的个人智力、个性能力都存在个体差异。

　　而日本人与欧美人的目标不同，因此做法也不同。为了达到实现组织宗旨、长期的战略的贯彻和组织绩效的最优化，绩效管理思想以管理组织团体为主，但随着管理经验交流加深，这种差异逐渐减少。

　　受到传统理论影响，日本管理学的专着中对管理组织团队的论述很严谨，并且具有系统性，如复杂的绩效评估、激励理论指导的组织员工、激励禀议制的目标决策控制等等，作为一个和谐的团队，具有委让、参与计划与沟通、信赖的主体观念。

　　(2)国内情况概述

　　我国企业在绩效管理体系中存在的问题主要有以下三点：由于认识的局限性，把绩效管理与绩效考核视为同等地位，在实施过程中重复过去的旧模式，在这种情况下，员工不会认同制定的指标，也不符合管理的精髓以及本质，起不到鼓励作用，效果不佳，这一问题就曾先后多次被提出。

　　09年，张桂珍曾在《优化企业的绩效管理》中提出绩效考核中存在的或这或那的问题，例如绩效评价激励体系缺乏关键性、主导性绩效考核指标，但各级主管在与其下属共同确定绩效考核的要求时非常主观，使得评价结果得不到认同①。过于形式的考评在影响人际关系时还不能发挥应有的激励作用，这一认知也得到了高百宁在《我国企业绩效管理中存在的问题与对策研究》中的研究支持。

　　《基于战略的绩效管理研究》的作者倪渊在对绩效管理研究时，从战略角度指出团队与个人脱节、绩效管理工具脱节都是企业绩效管理的问题，最主要的是绩效管理脱离目标②。为解决上述问题，需要实施有效的双向沟通，建立战略导向的目标体系;在构建战略绩效管理体系时应考虑绩效工具要科学，绩效理念也应该基于团队。

　　总而言之，在研究企业管理时要提高其系统性和深度。以往小额贷款公司绩效管理大多注重绩效考核，很少研究公司的风险考核，而本文对K小额贷款股份有限公司的绩效管理，把风险因素融入设计，深入研究公司风险关键点的绩效考核与实施。

　　公司在经营规范、在风险责任下提高工作效率和资产质量时防范贷款风险，从而全面完成经营目标。

　　2.2风险责任与风险管理

　　2.2.1风险的概述

　　(1)风险的定义

　　风险是指事物发展过程中存在的不确定性，作为一种客观存在的不稳定、不为人们所感知的没有数量大小、程度深浅之分的状态，风险就是在现有的信息和主观经验的基础上测度未来的不确定性。

　　(2)小额贷款公司风险种类

　　市场风险。中小微企业贷款难、融资难，此时小额贷款公司成为中小微企业的首选。目前，小贷市场面对的客户一般是银行不能贷或者银行不想贷的“次级客户”，这类客户资本金实力有限、产品或服务结构相对单一、技术含量及竞争力较低。一旦其所处行业整体下行或市场发生结构调整等，则其首当其冲受到冲击而经营及财务状况出现恶化，无法按期还本付息。

　　政策风险。这一行业的管理制度没有统一的规范，政策法律效率和权威性也很有限;其次，由于金融业贷款政策受国家宏观调控和产业政策的制约，导致小额贷款公司的生存与发展受到突然出台的不利政策的威胁，各种不利政策都会对贷款公司带来不可估量的风险。例如不断提高的注册资本，如上海市的注册标准从最初的1000万元人民币提高到5000万元，小额贷款公司无法在短期内完成大额的注资。

　　信用风险。由于我国社会总体信用体系没有建立起来，客观上缺失信用观念和信制度，小额贷款公司如果根基不扎实就很容易面临社会信誉缺失，一旦发生呆账、坏账，小额贷款公司的生存和发展都会受到威胁。被融资企业的履约能力和意愿均属于道德素养范畴，被融资企业经营管理能力决定了履约能力。

　　资本风险。小额贷款公司经营的是股东的自有资金(即资本金)，按现行法规小贷公司不得吸收公众存款，最多只能向两家银行按注册资本的50%融入资金，可见小贷公司的经营规模较小，抗风险能力较弱，因此当公司的放贷规模过大而又无法及时收回放贷资金，其面临的资本风险是巨大的。

　　2.2.2风险责任的概述

　　风险责任的定义：在现代汉语中，份内之事、特定的人对特定的事项的结果产生积极助长义务都是“责任”的基本含义。贝克(2004)在《世界风险社会》提出：例如自身系统制造的危险使得工业社会突变为风险社会的原因，越来越多的认为风险在现代社会。这一概念反映了人们在认识“风险问题”时不再是最初的“现实关注”，而是一种整体的理论自觉。现代风险社会的特征有：人为风险增多、人为带来危害难以估算、风险超越了时间和空间的界限、以及风险影响方式多种多样。潘斌(2006)在《风险社会与责任伦理》中指出：在风险社会中，风险责任就是需要承担法律责任，风险法不容许的新型责任。工作职位承担者的职位责任大小、行为后果影响和行动自由度等都是工作中的风险责任，某工作职位人力资本增量创新性价值可以通过风险责任反映，绩效水平是该工作职位承担者利用其主观能动性进行创作获得的①。

　　2.2.3风险管理与风险控制