"人们做出的任何行为的目的都是在追求自身的利益，人们参加工作的根本动机就是为了获得经济回报。"这是泰勒做为"经济人"之父，做出的"经济人"的假设的论点，他认为资本家以利润最大化为开设工厂的目的;员工则以获取经济回报为参加工作的目的。五十年代后期，著名的美国心途学家麦格雷戈将这种假设命名为"X理论"并总结出一下要点：人们都生来都是懒惰的，工作时能少干就少干，能不干就不干;一般人们没什么雄心，宁可被别人指挥也不喜欢负责;大多数人都是以自我利益为中心，不关心集体目标能否真正实现;人都是缺乏自制力的，很容易受到他人的影响。

　　针对这类员工，应釆用以下方式进行管理比较合适：重点关注任务的完成情况，不用考虑员工的情感;用金钱来剌激积极性最见效，应该重赏重罚;必须制定严格的规章制度，强令员工按规工作，还要对员工进行全方位监控。

　　2、"社会人"假设

　　"社会人"假设是哈弗大学教授梅奥进行霍桑试验的成果。这个假设建立在人性本善基础之上，认为人们不仅只为了经济利益而生，还十分重视工作中的社会关系。梅奥认为：人们工作的主要动机不是经济需求，而是社会需求，组织中的非正式团体对组织的经营发展影响很大，人们必须从和谐的社会关系中去寻求工作意义和乐趣，所以要求有一个温馨的工作环境和人际关系;成果还发现每当员工的士气高涨时，生产率就提高，士气低落时，生产率就降低。

　　组织的管理者在实施管理时，应该更注意员工的社会需求是否得到满足，同时高度重视员工之间的关系、上下级之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感，实施参与激励，让员工们在不同程度上参与企业决策，实施激励时更加提倡集体奖励制度。

　　3、"自我实现人"假设(Y理论)

　　"自我实现人"假设是著名心理学家马斯洛、阿基里斯和麦格雷戈等人提出来的一种人性观。麦格雷戈总结了"自我实现人"基本理论观点，将之称为Y理论。"自我实现"假设认为人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是寻求工作上的意义，满足自我实现的需求;人们大都能够进行自我激励和自我控制，过多粗暴的外部控制会对个体产生威胁，甚至造成不良的后果;个人的自我实现需求与组织的发展目标应达成一致，在适当的条件下个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。

　　针对这类人群，管理者应尽量创造一个适宜的工作环境和工作条件，将影响员工发挥才智的障碍扫除掉，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我;分配工作时，应根据不同人的不同需求，分配其富有挑战意义的工作，这样更有利于组织实现员工的长期的、内在的激励。

　　4、"复杂人"假设(超Y理论)

　　上世纪七十年代，史克斯等人提出的"复杂人"假设认为，人的需求和动机甚是复杂，并非如以上三种人性假设那样单一。它不仅仅是因人而异的，即便是一个人，其需求也会随着年龄、时间、地点不同而有所不同，也会随着年龄、学识、地位的变化而变化。所以说，人既不是简单的"经济人",也不是完全的"社会人",更不是纯粹的"自我实现人"而是"复杂人".

　　管理者对这种类型的群体进行管理，难度可见一斑，这就要求组织的管理方式要根据其所处的内部、外部环境和条件的不同而随机应变，所以并不存在一成不变、普遍适用的、所谓最好的管理方式。管理者应当承认并善于辨别员工的个体差异，并根据不同人、不同情况，釆取灵活多变的激励管理方式。

　　2.2激励理论

　　2.2.1教师激励的概念

　　教师激励是指为了激发广大教师的工作积极性而勉励其向期望的方向努力和发展的方法和手段。

　　教师激励实质上是一种引导活动，也是一种教育活动，它能够通过外部的剌激、灌输与影响，把激励的内容内化为教师的个体思想和自觉行为。激励是从个体的需求出发，把个人的需求和社会、组织的需求结合在一起，二者相统一的过程。实践证明，组织的激励水平越高，成员完成任务、努力程度就会越好，人员的满意度、工作效率也越高。如此可见，了解教师由于其特殊的劳动方式和特定的社会地位而产生的特殊需求，在学校管理中灵活运用多种科学合理的手段对教师进行激励，重视和引导教师需求，这对激发教师的工作热情，发挥其内在潜力，提高工作效率，完成组织目标，无疑是十分重要的。

　　2.2.2教师激励的类型

　　物质激励和精神激励是两种不同内容的激励形式，在任何一个组织中，两种激励方式相辅相成，缺一不可，不能用一种激励模式代替另外一种激励模式。

　　1、物质激励

　　物质激励是指通过满足广大教师的工作和生活最基本的物质需求条剌激积极性的一种激励方式。这是高职高专院校实施教师激励的最基本的形式。

　　"经济基础决定上层建筑",物质激励是必不可少的，它不仅是维持人们生存的基本条件，也是获得发展的前提。依据马斯洛需求层次理论，这属于最基层的生理需求禾卩安全需求范畴，是人类的第一需要。物质激励的主要方法有：发放工资奖金、提供福利性住房、加薪等等。

　　物质激励必不可少，但事实证明，由于教师的职业特点和需求特点，光靠提高教师工资水平、奖金水平等的物质激励手段来激发教师的工作热情和积极性，收效并不明显，因为这些因素是双因素理论中典型的保健因素。

　　2、精神激励

　　精神激励是指通过满足广大教师的各种精神需求来激发其积极性的一种激励方式，比如：表扬、表彰、授予荣誉称号等等。

　　每个个体不但有物质需求，还有精神的需求。根据马斯洛的需求层次理论，人们在较低层次的物质需求(如生理需求、安全需求)得到满足之后，会让更高层次精神的需求(如社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求)成为主导性的需求。尤其是教育行业，学校应更加注重满足教师的精神需求，使其自尊心，荣誉感和自我发展得以实现，这样才能更持久地、更有效地激发教师的活动动机。

　　目前看来，想要充分提高教师工作的主动性和积极性，应该更加重视精神激励手段的应用。当前适用于教师职业的精神激励的方法主要有：

　　(1)参与激励

　　参与激励，就是学院鼓励支持教师参与学校的各种管理活动，发表自己的意见和建议，并进行合理采纳，进而影响学院发展目标的制定、重大问题的决策、具体工作的审议和领导干部的评议等活动。参与激励法既可以使广大教师们群策群力，以学院发展为己任，为学校带来良好的办学效益，又可以增强教师的主人翁精神，产生组织归属感，增加组织凝聚力。

　　(2)情感激励

　　情感是个体对周围事物态度的一种正常反应。在组织管理中，上下级之间，同级同事之间，与客户之间除了正常的工作接触外，还应当建立健康的情感联系。在学校这样的教育组织中更应如此，学校领导者要注意"感情投资",要尊重教师的人格和劳动成果，要真心诚意、尽心尽力地为他们解决困难。这样有利于形成一个融洽和谐。的人文环境。

　　(3)奖惩激励

　　管理者应对工作认真、敬业的优秀教师及时地予以奖励和表彰，对消极怠工、丧失职业道德的教师应及时地进行批评和教育。当然这必须要有一个完善的奖惩机制来明确奖惩的对象、奖惩的方式和奖惩的尺度。制定机制时应注意物质奖惩和精神奖惩的合理配比，有时候适当的精神奖惩比简单的物质奖惩效果更好。

　　另外，学院应科学合理地安排教师的工作内容和工作量，尽量避免让其超负荷承担任务，但也不可以肆意闲置，应使他们各出其力、各尽其能地施展才华。

　　(4)职业发展激励为不同阶段的教师进行职业发展方面的激励，例如：培训计划、晋升规划等等。这是一种有效的长期内在激励手段，使用得当不仅能使得教师职业发展朝着健康而迅速的目标进发，提高工作的内在积极性，同时还能使教师的发展与学校组织的发展目标趋向一致，体现了学校组织职、业发展激励手段的引导和驱动作用。

　　2.3国内关于教师激励的文献

　　江明生在《当前高校教师职务聘任制度存在的潜在风险问题及其对策》中提出，广大高校釆用岗位聘任制度，可以通过良性的、公平的竞争激发在职教师工作的主动性和积极性，对提高教师的教学、科研水平起到了不可取代的作用。但是该制度的推行必定引发一些列的潜在问题，例如"助长了学术浮躁和学术腐败、容易激化教师队伍内在关系的紧张、教师间的两极分化进一步扩大、不利于人才培养及人才的快速成长",并以此为基础提出了一些具有针对性的建议和对策。

　　柳兴国、杨宝剑、颜彦在《我国知识型员工有效激励》研究中认为，中国企业激励方式的一个重要的认识误区就是将知识型员工的激励等方式等同于一般员工的激励方式，即忽视了激励群体的层次性和差异性。对于企业的员工激励的误区，在激励方式上主要表现在：一个是简单的激励等同于奖励，缺乏应该有的约束机制，二是激励缺乏针对性;三是缺乏激励的配套措施，尤其是缺乏激励的基础的激励评价体系。

　　应永胜在《发达国家高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示》中对美国、法国、德国、日本四个国家的高校薪酬制度进行了解析和对比，最后提出了我国高校在薪酬管理中的一些建议：需要理顺工资关系、调整工资结构、选择合理的分配模式等，以建立有效的薪酬激励机制。

　　张志伟、陈铭在《知识型员工激励的现状与对策研究》中提到，在知识和技术不断更新和发展的大环境下，知识型员工不再满足于现有的知识水平、他们希望企业提供更好的培训机会和职业生涯的规划，可以提高自己的学习能力和扩大自己的知识范围。国内企业已经注意到了知识型员工的特点，为了可以满足企业员工的学习欲望和提高企业自身的素质以及能力愿望，比如有的企业通过派遣出国留学进修或者其他211或者985院校的进修，从而提高自己专业素养。

　　高同梅在其论文《高校教师的激励方式及其存在问题分析》中就如何实现学校管理最优化角度总结和分析了高校管理中高校教师的物质激励、工作激励、目标、竞争、情感、荣誉六种激励方式，并从物质激励的制度设计、工作激励、目标激励、人才竞争机制、情感激励几个方面探讨了当前高校管理中高校教师激励方式中存在的问题。