"管理深处是激励",美国哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出了这一观念，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%?30%;如果加以适当的激励，则可发挥到80%?90%,可见激励对员工能力的发挥起着极大的推动作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，真正贯彻落实各项规章制度，对唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，对现代化学校的管理都具有深远的意义。

　　3.2岗位聘任方面存在的问题

　　自从中国建国以来，高校的聘任制度大致上经历了"职称评定、职称评聘分离和岗位聘任"这三个阶段。高职高专院校作为国家高校人才培养方式的重要补充形式，也紧随其后进行了如是的改革。直至目前，呼和浩特市绝大多数高职高专院校都采取了"岗位聘任"的方式作为学校的基本聘任制度，大家各校都不约而同地认同这一制度是实现教师激励的基础，内蒙古建筑职业技术学院也不例外。

　　1、岗位设置有欠缺

　　众所周知，聘任制度以"科学设岗、按岗取酬"为原则，加强了竞争性，如果贯彻到位、执行到底，将会在一定程度上提高教师岗位聘任的公平性，可从这一个侧面激励提高教师在工作中的内在主动性和积极性。内蒙古建筑职业技术学院的聘任从外部看来确实是采用了"岗位聘任制",但内部并未建立一套与本校实际情况相适应的人力资源管理模式。在具体实行聘任制的过程中，未能把握本校各类教师岗位的特点，也没有深入而又细致地分析本校实际情况对各岗位的需求，在岗位的设置、岗位职责、聘任条件、考核标准等方面都未能制定出相应的制度来进行规范，这严重的违背了岗位聘任制的特点和内在规律。这样一来，各岗位上的教师不清楚怎样才能胜任自己的岗位，在这个岗位上应该做什么，做到什么程度，怎样做会更好等等。总而言之，没有明确的岗位聘任条件和标准，会对岗位上教师的工作丧失引导作用，使教师在工作中看不清明确方向、没有行为标准，自然更加无从提及工作动力和积极性。

　　2、岗位职责与岗位考核脱钩

　　内蒙古建筑职业技术学院在教师的聘任后也缺乏有效的绩效考核的管理办法，未能形成强有力的、制度化的监督管理措施，具体体现为一些该1的制度尚未制定，还有一些已有的制度不能真正得到落实和执行(这当然也可能会是受到了中国众多企事业单位中普遍存在的"先情后理再法"管理方式的影响)，例如对于教师队伍中部分违反职业道德和学术精神的教职工"不想管、不会管、不敢管",原因要么是无据可依，要么是有据不依。这都将严重影响学校教师队伍的建设和发展，打击了其他教师的工作积极性和主观能动性;同时还另广大教职工产生了对学院上级领导和制度规范的不信服和质疑，这就为学院的下一步管$设置了障碍。".

　　清晰明确旳岗位职责是聘任制实施的前提，没有明确的岗位职责，实施教师的聘任制度是毫无意义的。当前，内蒙古建筑职业技术学院岗位的职责的制定存在着这样或者那样的问题，主要表现在几个方面：(1)岗位职责要求普遍过低，失去了教师聘任制的激励和导向作用。(2)岗位、责与考核脱钩，使岗位职责形同虚设，干好干坏同等待遇，缺乏追责制度。

　　3、人才引进渠道单一、效率低

　　内蒙古建筑职业技术学院教师的人才引进途径应进一步多样化。目前我院引进的人才，主要是以应届的硕士研究生为主，辅以高学历的教师和科研人员。学院十分关注受聘人员的学历、资历，但对他们的专业能力、教学水平和业绩表现则不足够重视。

　　内蒙古建筑职业技术学院对学生的培养目标是"为社会提供具有吃苦耐劳和奉献精神的高级技术技能人才",其重点是要让学生掌握专业核心技能，这就对教师的专业技术能力提出了更高层次的要求。如此看来，学院需要大量动手能力强的，在相关专业岗位上有过从业经验的，具有高工作能力、高职业水平、高业绩经历、热爱教师岗位、具备教学能力的人才。而现有渠道引进的人才，大部分缺乏工作经验和岗位实际操作能力，一些教师甚至不知该岗位的实际工作流程，这对我院学生人才培养目标的实现设置了难以跨越的壁垒。

　　以上三个方面的问题都无形中给教师的工作增加了难度，且这些困难是教师不能通过自身的努力解决的，这使教师很难愉快地工作，由此可见，现行的岗位聘任制并不能完全适应学院的迅猛发展，对学院教师队伍的建设、人员的激励都未能起到应有的积极地作用。

　　3.3教师薪酬方面的问题

　　众所周知，薪酬是组织对组织内人员为达成组织目标而付出他们的学识、技能、经验、努力、时间及创新而给予的答谢或回报，是组织内人员以自己能力为基础而得到的货币或非货币形式的补偿，同时更是组织激励成员向完成组织目标进发的重要的手段之一。一个组织的薪酬制度，应该能够体现兼顾大多数人的公平性、显而易见的驱动性和具体实施的可行性。

　　1、薪酬现状

　　目前，内蒙古建筑职业技术学院釆取的薪酬制度模式基本上属于询位薪酬制，即基于岗位的不同而设置不同的岗位薪酬标准，各不同等级岗位的薪酬主要是由基本工资、津贴和补贴等组成。基本工资与津贴的平均占比约为1:2.

　　其中基本工资由职称及岗位等级来确认，我院根据教育部的规定，也将专业技术岗位分成了四大类别、13个等级：教授类岗位列为1到7级，其中正教授1-4级，副教授5-7级;中级讲师岗位分成3个等级，即8-10级;初级助教岗位也分成3个等级，即11-13级。

　　津贴按照工作量任务的完成程度来进行发放，我院的工作量包括教学工作量、业务工作量和科研工作量。所有专业技术人员的总工作量标准均为400学时/年，其中的教学工作量根据岗位类别的不同而有所不同，例如正教授的教学工作量为270学时/年，副教授和助教的教学工作量为330学时/年，讲师的教学工作量为360学时/年。总工作量减去教学工作量，即为业务工作量，业务工作量的内容包括专业建设、人才培养方案编制、课程标准编制等等。科研工作量的要求标准是不得低于该岗位类别业务工作量的30%.

　　这三类工作量中，业务工作量(包括专业建设、人才培养方案编制、课程设置标准编制)依据学院关于业务工作量转化学时数的相关规定来执行，科研工作量(论文发表、校外讲学、教材编写、校内讲座等)也是依据学院关于科研工作量转化学时数的相关规定来执，此二类工作量一旦没有完成，将扣除相关人员全部津贴。教学工作量的完成程度对专业技术人员津贴的发放影响最大也最为重要，年度考核时，若完成教学工作量80%以上，可按照具体实际完成总教学工作量要求的比例来发放津贴;若未完成教学工作量80%,将扣除被考核人员的全部津贴。

　　这种薪酬发放的形式相较于"基本工资加代课费"的薪酬形式而言，有效保证了学院有充足的教师资源，使教师们将其主要的精力都放在校内教学工作上，对学院的教学管理起到了积极的作用。但是笔者通过在问卷中设置的"对目前的薪资待遇满意度"的调查中发现，有80%的教师对目前的薪资待遇存在不满意或不太满意的感受。

　　2、发现的问题

　　确然，内蒙古建筑职业技术学院现行的薪酬模式，是典型的以岗位和职称为中心的管理模式。这种模式很难考虑到教师的个人绩效，只是针对不同岗位等级要求设计，不能将教师个人的贡献从薪酬中体现出来。显而易见，这种单一性的薪酬，必将使"平均主义、论资排辈、吃大锅饭"等心理进一步得到强化，也使一大部分教师有了"干好干不好都一样"的切身感受，这将严重影响广大教师的工作积极性和主观能动性，一方面，积极工作的优秀教师从心理上产生了不公平感，打消工作积极性，产生消极怠工的情绪;另一方面，同时助长了部分教师滥竽充数、吃大锅饭的不良之风，影响教学质量，不利于学院人才队伍的培养，也阻碍学院的长远发展。

　　长此以往，这些不利因素将使得内蒙古建筑职业技术学院不仅难以吸引优秀的人才，而且还将使很多教师感到自己得不到尊重，利益得不到保证，需求得不到满足，个性得不到发展，进而无法安心工作，最终结果将导致高职高专院校科研和教学能力的下降。当学院中相当一部分教师觉得收入分配制度没有形成一种有效的激励的时候，会使其产生"逆向选择",这些问题都会导致学院无法向教师传递一种以绩效和能力为主的企业文化，不能引导教师之间进行业务合作和知识的共享，从而大大削弱了学院的凝聚力和竞争力。

　　3.4教师精神激励手段方面的问题

　　教师激励，根据内容的不同，可分为物质激励和精神激励，两者是相对应的，也是相辅相成的、缺一不可的。

　　在美国心理学家赫茨伯格的双因素理论中提到，有一类事物，当它存在时，能够引起人们的满意感，当它缺失的时候不是引发不满意感的出现，而是不能让人产生满意感，这类事物我们将之称之为激励因素;还有一类事物，当它存在时人们并不感到满意，而是没有不满意感，当它缺失时，则将会引起不满意感，我们将之称之为保健因素。从某种程度上看，物质激励手段更贴近于保健因素，是一种外在激励。而精神激励手段更贴近于激励因素，是一种内在激励。通过对双因素理论的理解，我们可以知道：物质激励手段是必不可少的，但这种外部激励只能维持在某一水平，且具有"边际效应递减"效果。要真正调动人的内在积极性，还是要对其进行恰当的内部激励才会更有效、更持久。因为通过精神激励，可以使人在某种刺激的影响下，尽量长时间地维持于兴奋的状态中，从而更大程度地开发自身潜能。因此，教师激励更应注重精神激励。

　　教师作为典型的知识型员工，其重要特点之一就是自尊心荣誉感强烈，精神需求丰富。而激励的最终目的就是要运用多种手段和方法来满足人们的各种需求，进而起到调动其主动性和积极性的效果。