邓大松、朱德友在其共著的文章《我国高校教师激励机制研究》中提出，我国高校教师激励机制存在着理念不够科学、激励模式不够合理、考评制度不规范等高等院校普遍存在的问题，并提出了相应的对策，如建立人本思想、提高激励理论水平，构建和完善考评体系，丰富激励方法手段等。
谈煌鸿发表的论文《浅析高校教师管理中的精神激励》，从激励，尤其是精神激励的角度出发，高度重视精神激励在学校组织对教师管理的重要作用，并论述了当今几种比较行之有效的高校教师精神激励的方法，目的是能够更好地激发出高校教师的积极性和创造性，提高学校办学水平和办学质量。
殷勤凡教授主要研究的是美国企业对知识型员工的激励方式，他认为：国外企业非常重视企业员工的沟通方式，他们会让员工充分的感受到自己是企业的一份子，从而可以与同事、上司、下级之间建立一种和谐、融洽的公司氛围。让企业员工充分了解公司的各种事物和公司的规章制度、管理和运营情况，还有公司对自己的评价、让知识型员工有一种主人翁的意识，从而产生强烈的归属感和忠诚度，让知识型员工更有安全感，不会轻易的跳槽。
习兆丰教授认为我国的知识型员工的激励现状主要体现在薪酬上，随着我国人力资源管理内容的不断变化和我国经济腾飞发展，国内企业在员工的薪酬上已经进行了调整，比如提高工资待遇水平(基本工资+浮动工资)，其中浮动工资是根据员工在企业中的实际表现以现金的形式进行发放的报酬，通过的是加班工资、津贴、年底分红计算从而增加了企业员工的薪酬，满足企业员工的物质生活的需要，提供企业员工的基本物质保障。
他们还认为有些企业对知识型员工的激励方法保守而且严格，要采取什么样的方式留住知识型员工是一个重要课题，稍有不慎就会让知识型员工离开企业。国内企业釆取的一般都是管制的方法留住人才，对知识型员工进行档案扣押、缴纳违约金的形式，虽然这样会有些效果，但总会让员工产生厌恶感、影响着公司或者企业的吸收人才计划。
2.4内蒙古建筑职业技术学院完善教师激励的重要意义
通过学习上述理论、拜读国内各位专家的论著，切实感到教师激励是学校人力资源管理的重要环节，不论对于教师个体的职业生涯发展，还是对学校组织目标的实现、办学质量的提高、人力资源的培养、组织文化形成等都起着至关重要的作用，对于内蒙古建筑职业技术学院来说当然也是这样。
2.4.1激励是教师努力工作的动力源泉
激励是教师工作的巨大推动力，通过科学有效的激励手段，可以充分调动起教师的工作积极性和主动性，促进广大教师聪明才智的发挥。我们发现，有些院校的教师奋力争先，积极投入，忘我工作，而也有一些学校的教师，"出工不出力"、消极应对，"磨洋工",追其究竟，是由于学校的激励措施有所不同。有人把"磨洋工"归根于教师责任心的问题，但教师的责任心也并非凭空产生，若缺乏有效、及时、恰当的激励，很难让教师主动产生高度负责的责任心。由此看来激励是教师努力工作、尽职尽责的动力源泉。
近几年，内蒙古建筑职业技术学院釆用了灵活的招生渠道策略，招生的数量逐年增多。我们的招生渠道主要有：普通高考来源、职高来源、自主招生来源和中专起点五年制来源等。招生渠道多，招生数量逐年增加，加大了教师的工作量，学生的质量参差不齐，给教师的教学增加了难度，致使许多教师出现的职业懈怠、职业疲劳等现象，追其究竟，是激励没有跟上校情的变化，不能激发教师足够的工作动力。
2.4.2激励能充分发挥教师的潜能
哈佛大学詹姆斯教授通过对一些企业职工的调查发现，在一般的情况下，员工们只发挥自己能力的20%-30%,如果受到充分的激励，他们的能力可以发挥80%-90%?.在内蒙古建筑职业技术学院教师人力资源管理中同样存在着类似的问题。在教育实践中，学院教师的实际能力有时候并未得到充分的释放，不能人尽其才，本来有十分的能力，在工作过程中只发挥七八分，甚至是四五分。还有些教师在授课的过程中，存在对工作岗位不甚满意、对工作缺乏兴趣、抱怨报酬不、够理想等现象，这些问题严重阻碍了学院教师的工作积极性，需要实施强而有力的激励手段来挖掘广大教师的潜在能力和内在积极性。
2.4.3激励能极大的提高教师的工作效率
有效的激励手段，能对教师们产生巨大的工作推动力，使教师维持着相对较高的工作热情，从而保持高水平的工作效率。其实教师的工作绩效取决于两个因素：一是教师的知识、能力水平，包括一般能力和特殊能力;二是通过激励调动起来的工作动机与积极性。人们做自己内心愿意做的事情时，其效率必然提高。
科学合理的激励手段能使教师们发自内心地、主动地想要去完成工作、享受工作带来的满足感，可想而知，这必定伴随着效率的提高甚至创新能力的提升。
2.4.4激励可以提高学校的凝聚力，有助于吸引优秀的教师人才
有效的激励不但能够提高教师的积极性，而且还能使广大的教师产生较高的群体认同感和群体归属感，使教师为自己是学校的一员而感到光荣和自豪。有了这种自豪感，他们会自觉的维护学校的利益，积极主动的为学校的建设和发展而献计献策，努力工作，不仅能进一步增强学校的凝聚力和向心力，而且还会使学校的组织文化更加和谐、融洽。良好的组织氛围将产生巨大的影响力和号召力，留住现任骨干教师，吸引更多优秀人才，使其共同为学院提供优质的服务。
教育实践也表明，教师这个职业很少有离职或者"跳槽"现象，一旦出现，很有可能是由于学校没有运用恰当的、强有力的激励手段，进而导致了人才流失，这应该是学校组织竭力避免的。
2.4.5激励有利于营造良好的竞争环境
科学合理的激励机制能够创造出良性的竞争环境，引导教师进行正常的良性的工作竞争，并在竞争中共同成长、共同发展。激励的内涵中本身就包含着一种合理的竞争理念，良性的竞争机制倡导教师间进行公平、合理、友好的竞争，通过良性竞争区分出优劣，这是实施激励的前提条件，也是激励引导的结果。当然学校在实施竞争性激励机制的时候，需要防止教师之间的恶性竞争，教师间需要比拼的是贡献大小，业绩的优良，不能一时的好胜，为只为竞争而竞争。
2.4.6激励有利于提高教师的素质。
教师的综合素质，包括学科专业素养和专业教学能力，这两方面的提高并非只能通过培训的方法来实现，激励本身也是一种很好的渠道。激励应该隐含在学校的各项制度当中，并在发放福利、晋升职位、授予奖金等方面加以体现，从而起到引导、促进教师自觉提高综合素养的作用。例如：学校组织可以釆取措施，对坚持业务学习，不断扩展知识体系的教师给予大张旗鼓的表扬和奖励，对于那些不思进取、安于现状的教师给予适当的批评，进行适时地督促等等。
第三章内蒙古建筑职业技术学院校教师激励问题分析
目前，我国高校激励机制存在的问题有目共睹，如激励方式过于一体化，缺乏对教师心理需求的分析，个体差异导致的对不同激励方式的渴求等。至今很多高校仍将激励着眼点聚集于物质报酬，缺乏对教师工作满意度、工作兴趣、自我价值等的关注，管理过于"简单粗暴",在信息化高度发展的今天，这样的教师的激励机制已经不能适应高校的发展需求。处于这样大环境大背景下，作者通过问卷、访谈等方式对内蒙古建筑职业技术学院在教师激励方面的情况做了一些基础性调查，发现确实存在着若干问题，下面就调查情况和发现的问题进行具体阐述。
3.1调查的基本情况及现状
1、调查情况
作者针对"专业技术岗位教师在学院激励机制方面的情况"在内蒙古建筑职业技术学院的七个二级学院发放调査问卷150份，回收有效问卷144份，同时在校内与不同岗位等级的教师进行深度访谈调查，内容涉及聘任、薪酬的发放、培训、文化和制度建设等各方面对学院教师的激励效果，发现了一些问题。
在调查中，很大一部分教师反映学院的某些制度让他们产生不公平纖''干好了不奖，干不好不罚",并对此有一些牢骚和怨气，这些不公平感有些来自于管理制度的不健全，有些来自于薪酬分配的不合理等等。目前我院的激励方式以物质激励为主，在整体的薪酬设计的方案中，精神激励(比如个人发展机会，心理的满足感、物质生活质量)等柔性因素往往被忽视，这样的激励状态是不全面不健康的。由于教师的内在需求未能得到满足，势必影响到学院的人力资源的产出效.
内蒙古建筑职业技术学院教师职业倦态感严重：我院相当比例的教师课业任务重，工作量大，工作量执行时间过于集中;管理者对教师缺乏人文关怀，不能及时理解、体谅教师的工作，使学院广大教师在工作中更加明显出现严重的身心疲惫和职业倦态，日积月累下来，也极大地挫伤了学院教师的工作积极性。
2、基本现状
笔者认为，教师激励制度是内蒙古建筑职业技术学院人力资源管理之中的重中之重，需要以先进的管理理念，科学的管理方法，规范的管理制度来制定和执行。
随着社会的发展，激励制度得到了长足的发展，但是同时也出现了一些的弊端。在很多的高职高专院校仍存在着罚款管理的制度，教师稍有不慎，不管是什么情况，都以罚款来代替，依据是"不罚不老实""不罚不自觉"的硬性规定。
在内蒙古建筑职业技术学院教师的人力资源管理之中，经常存在不主动积极地与教师共同去协商解决学校发展与教育教学的各类问题，经常以恐吓为手段，动辄以"教学事故通报"、"扣津贴"、"罚款"等行政惩罚手段来威胁在职教师，这对学院的教师的心理形成了一种逆反状态和极大的压力。
在高职高专院校的管理过程中，还存在着一种不公平现象：管理者常常"选择性失明",即同样的事件发生在不同的人身上，会采取不同的标准来对待，对于多数普通教师实行的政策是"严厉制裁",而对于少数的特殊教师而是视而不见，装聲作观，这种人事管理的模式"凡事因人而异"着实应当尽早告一段落。目前，"同样事件不同处理方式"的情况在相当大的范围内存在于内蒙古建筑职业技术学院的管理中，学校组织的管理理念和激励机制本身存在着无法克服的局限性，因此，作为教书育人、培养国家人才的重要基地，内蒙古建筑职业技术学院更需要科学的管理模式，合理的激励制度。
