运动品类商品在线销售公司薪酬管理模式优化研究
作者:佚名; 更新时间:2017-01-15

  当今已经是移动互联网经济圈迅速起的新时代,企业所能占有和支配的核心资源己成为存亡的关键,下面是搜集整理的一篇探究公司薪酬管理模式优化的论文范文,欢迎阅读参考。

  摘要:在这个移动互联网经济圈迅速崛起的新时代,如何在白热化的商业竞争中长期立于不败之地,人力资源管理已经成为越来越不容忽视的关键因素。作为人力资源管理核心模块之一的薪酬体系,若能与企业发展战略有机结合,将在企业对优秀人才的吸引、保留和激励方面扮演重要角色,并且帮助传承企业核心价值观,有助于实现企业与员工之间的双赢。

  L公司是一家中小型主营运动品类商品在线销售的电子商务公司,属于典型的快速销售型企业,电子商务客户服务与运营人员占员工的大部分。当公司经营业绩快速发展,其人力资源管理却没有跟上主营业务发展的节奏,公司的管理水平和发展状况并不同步。笔者对L公司薪酬管理方面存在的问题进行了较为深入的分析,并对薪酬体系制定量身打造的升级设计方案。本文的研宄重点在于如何理论结合实际,为L公司量身定做行之有效的薪酬体系。

  本文共分为六个部分。第一部分绪论,主要介绍本文的选题背景及意义,研宄内容,论文结构与研宄方法。第二部分是薪酬体系设计的理论综述,该部分对薪酬的概念及构成、薪酬的功能、薪酬的影响因素、薪酬模式、薪酬策略和薪酬设计的原则和流程进行阐述。第三部分介绍了L公司的基本情况,主要介绍了该公司人力资源管理现状以及薪酬体系现状,并深入分析了L公司薪酬体系存在的五个方面问题。第四部分介绍了L公司薪酬体系的改进方案,提出了薪酬体系升级的目标和策略,介绍了薪酬体系升级的准备工作和核心内容。第五部分介绍了薪酬体系改进的实施和保障,介绍了实施的关键步骤,实施难点并进行了成本预估,介绍了相关的流程与制度的完善,并进行了实施效果预测。第六部分为结论部分,介绍了本文的主要结论以及可持续改善的空间。.

  本文从L公司的实际情况和薪酬管理的具体问题出发,参考薪酬管理的相关理论,研究并探讨合理有效的薪酬体系再设计方案。这一方案,不仅适用于快速发展中的L公司,也对与L公司类似的电子商务公司较为适用,对于传统载体为营销平台的快速销售企业也有一定的借鉴与参考意义。

  关键词:薪酬体系;薪酬结构;宽带薪酬

  第一章绪论

  在这个移动互联网经济圈迅速堀起的新时代,如何在白热化的商业竞争中长期立于不败之地,人力资源管理已经成为越来越不容忽视的关键因素。而作为人力资源管理关键之一的薪酬体系,若能与企业发展战略有机结合,在企业对优秀人才的吸引、保留和激励方面将至关重要,并且帮助传承企业所认同和坚持的价值观,有助于实现企业与员工之间的双赢发展。

  L公司是一家聚焦运动品类商品进行网络销售的中小型电子商务企业,主营业务借中国电子商务行业近年来飞速发展春风而迅速幅起,内部管理能力的欠缺依然是无法忽视的硬伤,特别是人力资源管理方面,由于长期被视同“鸡助”而显得更加落后。笔者在L公司担任人力资源高级经理一职,主要负责人力资源与行政后勤管理的工作,对于薪酬体系亟待完善的的方面感触良多,在整个体系建立与完善过程则扮演主要负责人的角色。在董事会与核心管理层的一致支持下,从2013年开始,L公司的薪酬体系全面升级的工作已经正在如火如荼地开展了。

  本文以现代薪酬理论为依据,结合L公司薪酬管理体系的具体案例进行研究和设计,希望能为L公司类似企业以及传统销售平台的快速销售型企业的薪酬体系设计提供有价值的参考与借鉴。

  本文有幸得到L公司领导的大力支持,应公司的要求,隐去了公司名称。

  第一节选题背景与意义

  当今已经是移动互联网经济圈迅速_起的新时代,因此,企业所能占有和支配的核心资源己成为存亡的关键。知识经济已成为毋庸置疑的主导,更多企业意识到目前人力资源已经成为企业生存与发展的关键资源。而在这个新时代,如何吸引、保留并且激发人才的积极性和主动性来为企业创造财富,已成为人力资源管理越来越关键的领域。而薪酬激励作为最有效的激励手段之一,在人力资源管理中发挥着日益重要的作用》而薪酬管理体系有效合理与否将直接决定这一激励手段是否行之有效。L公司是一家中小型电子商务公司,属于典型的服务与销售型企业,但又不是制造业那种人员文化素质水平总体较低的劳动密集型产业,高学历年轻化的电子商务服务与运营人员占企业员工的大部分。当公司经营业绩快速发展,公司的管理,特别是人力资源管理管理己经远远滞后,这已成为制约L公司进一步快速发展的瓶颈了。笔者深入分析了L公司薪酬管理存在的问题,并针对薪酬体系进行了升级设计。本文的研宄重点在于如何理论结合实际,为L公司量身定做一套行之有效的薪酬体系。也希望通过L公司薪酬体系的研宄与再设计,为L公司类似企业的薪酬管理提供借鉴与参考。

  第二节研究内容,论文结构与研究方法

  一研究内容

  本文依据现代薪酬理论,以中小型电子商务企业L公司为研究案例,针对该公司薪酬体系方面存在的问题进行深入分析,并对其薪酬体系进行再设计。

  二论文结构

  本文由六个部分组成:

  第一部分绪论,主要介绍本文的选题背景及意义,研宄内容,论文结构与研宄方法。

  第二部分是薪酬体系设计的理论综述,该部分对薪酬的概念及构成、薪酬的功能、薪酬的影响因素、薪酬模式、薪酬策略和薪酬设计的原则和流程进行阐述。

  第三部分介绍了L公司的基本情况,主要介绍了该公司人力资源管理现状以及薪酬体系现状,并深入分析了L公司薪酬体系存在的五个方面问题。

  第四部分介绍了L公司薪酬体系的改进方案,提出了薪酬体系升级的目标和策略,介绍了薪酬体系升级的准备工作和核心内容。

  第五部分介绍了薪酬体系改进的实施和保障,介绍了实施的关键步骤,实施难点并进行了成本预估,介绍了相关的流程与制度的完善,并进行了实施效果预测。

  第六部分为结论部分,介绍了本文的主要结论以及可持续改善的空间。

  三研究方法

  本文以中小型电子商务企业L公司的薪酬体系为研究案例,针对L公司目前人力资源管理落后、人力成本与员工流失率居高不下等问题表象进行诊断,对现有薪酬体系进行完善的再设计方案。本文根据现代薪酬管理理论知识,针对L公司薪酬管理实际情况与存在问题进行研究,通过将工作分析、岗位价值评估等薪酬体系设计方法应用到L公司案例的研宄中,希望能将理论与实践有机结合,理论指导实践,最终为L公司量身定做出具有科学性与前瞻性的薪酬管理体系方案并顺利实施。

  本文属于应用型研究,运用管理学、组织行为学、人力资源管理等相关学科知识,通过第一手资料的收集与L公司案例研宄,找出L公司薪酬体系存在的真实问题,并提成相应的薪酬体系再设计方案,以案例研宄法为主,结合比较分析法与问卷调查法。其中,笔者运用了问卷调查法,设计了《员工满意度调查问卷》等问卷,采集L公司关于薪酬满意度等方面实际数据,为本文提供量化参考依据。

  第二章薪酬体系设计的理论综述

  第一节薪酬概述

  一薪酬的概念与构成

  (一)薪酬的概念

  何为薪酬?美国学者对“薪酬”的解说值得借鉴:社会的观点:社会上有人把薪酬差别看作是衡量公平的标准;股东的观点:对股东而言,管理人员的薪酬关系到大家的利益;雇员的观点:雇员把薪酬看作是自己所提供的服务的交换或是对圆满完成工作的回报;管理者的观点:薪酬与管理者的利益息息相关,是一项主要费用,竞争压力迫使管理者考虑其薪酬策略的支付能力。此外,管理者还把它当作影响雇员工作态度、工作方式,及组织业绩的因素⑴美国薪酬管理专家约瑟夫.J.马尔托奇奥在所着的《战略薪酬》一书中将薪酬界定为:雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式,外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励⑵。薪酬可以说是企业回馈员工,吸引、保留和激励员工的手段和工具。概括来说,所谓薪酬,是组织对其员工对组织所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应的回报。从狭义的角度看,薪酬指个人获得的以工资、奖金以其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义薪酬则包括经济性报酬和非经济性的报酬

  (二)薪酬的构成

  1总体薪酬

  总体薪酬包括企业向员工提供的经济性报酬和福利,以及为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用(见图2-2)。企业向员工提供的总体薪酬包含经济性报酬和非经济性报酬两部分。它们分别包含的内容如图2-2所示:【1】

  2薪酬解构

  本文研究的薪酬包含员工为某一组织工作所获得的所有直接和间接的经济收入,包括薪资、奖金、津贴、养老金及其他福利保障收入。可将薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分(5):

  (1)基本薪酬:

  指组织根据员工所承担或完成的工作所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的固定薪酬。对员工而言是较稳定的经济报酬,因此,基本薪酬对员工来说非常重要,保证了员工的基本生活,也是确定可变薪酬的主要依据。

  (2)可变薪酬:

  又称浮动薪酬,是绩效系统与绩效关联程度最密切的部分。可变薪酬对员工有很强的激励性,因此对部门、对组织的绩效目标的实现能起到非常积极的作用。

  (3)间接薪酬:

  即员工的各项福利与组织提供的服务。一般包含带薪假期、员工及其家庭服务、健康保险、医疗保险、工伤保险以及养老金等。间接薪酬一般由雇主全额支付,但有时也可能要求员工承担一部分费用(6)。

  二薪酬的功能

  (一)激励功能:

  当今,物质生活与精神生活的水平由其劳动者的收入决定,而收入的多少主要取决于薪酬水平的高低。薪酬直接影响着劳动者的生活水准、社会地位等方面需求和满意度。劳动者提供的劳动数量和质量普遍与所得报酬正相关,这使得薪酬具有激励功能,是调动劳动者积极性的最直接根本的主要手段。

  (二)补偿功能:

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