对公司的整体组织架构进行了优化升级之后,不仅可以结合L公司的中短期战略规划,让公司的个职能中心分工更清晰,提升了日常运营管理中的沟通效率,还让股东提升了信心,也让员工看到了自己职业生涯发展清晰的上升通路。

　　2优化设置了各部门与岗位

　　通过对部门与岗位的重新设置与调整,初步理顺了工作流程,降低了因为之前各部门工作岗位设置重叠和责权不清晰而造成的沟通内耗,显着提升了工作效二率,也使各部门的合作关系与工作氛围得到了明显改善。

　　3初步进行了岗位价值评估

　　通过对核心业务部门的关键岗位的工作分析与岗位价值评估,并编写了岗位说明书,公司骨干员工更加了解了自己的岗位价值与工作内容,能够对自己的工作目标和努力方向更加清晰,并更加愿意通过绩效手段与公司实现共赢。

　　4完善了基本薪酬福利结构

　　在2014年初的人才争夺战开始前,通过初步建立基本薪酬体系,为吸引市场上的优秀人才和保留公司内原有的关键员工提供了制度基础,并更能激励员工与公司共同成长,初步帮助L公司改变薪酬体系落后市场的不利局面。

　　5人力成本的效能得到提升

　　在L公司人力成本基本维持与2013年比重稳定的情况下,通过对人力成本的解构与薪酬系统的功能设计,提升了人力成本的效能,具体体现在,提升了员工对薪酬福利的满意度,明显改善了员工的绩效水平,进而提升了公司的同比业绩水平。

　　(二)核心业务部门已最先受益

　　1激励骨干员工更奋进

　　自从在L公司的核心业务部门试行绩效与薪酬挂钩的激励方案,员工更好地理解了公司的发展战略与自己所处岗位的绩效指标的关系,也清楚自己的绩效表现如何在季度与年底绩效奖金中进行正相关,因此,尤其是骨干员工,比之前更加了解工作努力的方向和方法,主动要求加班和了解公司业绩完成情况的人数较之前有了明显的增加。

　　2正相关的业绩与薪酬

　　试行新的薪酬与绩效管理制度之后,L公司的核心业务部门的业绩有了明显的增幅,而相关岗位的员工根据自身绩效考核成绩的不同,大部分薪酬也有了一定幅度的提升,真正在客观数据上显示了公司业绩与员工薪酬的双增长。

　　3日常管理的难度降低

　　由于新的薪酬与绩效管理制度宣导到位,管理层与员工都能够清晰地理解公司战略目标与自己的绩效任务的分解关系,对于实现公司业绩与员工收入正相关提升的真实性,都非常有信心。因此,相对于之前大会小会不断都无法真正将公司战略规划深入人心的情形,现阶段员工能主动关心公司业绩情况并付出努力的自主管理状态,在一定程度上降低了L公司日常管理的难度。

　　4关键人才流失率降低

　　据不完全统计,L公司的核心业务部门的关键人才在升级后的薪酬与绩效管理体系开始推行以来,流失率呈明显的下降趋势。员工关系的各种访谈反馈也能发现员工对公司满意度正在提升,认为自己在工作中遇到的问题和希望公司完善的方面正在朝良性的方向发展,更加愿意与公司共同成长。

　　(三)提升了员工的整体满意度

　　1员工访谈情况对比

　　从薪酬管理体系初步升级之后,人力资源部门对试用期,考察期,离职面谈与人事异动等的员工进行的关于薪酬满意度的访谈结果对比,普遍对薪酬福利相关方面的满意度有所提升。其中,对于绩效表现与薪酬的正相关关系方面,员工的感言最多,认为比之前的分配方式公正程度有很大提升。

　　2问卷调查情况对比

　　从L公司2013年全年与2014年第一季度员工满意度调查结果对比,可以看到满意度提升了5个百分点,整体员工满意度提升明显。

　　第六章结论

　　第一节研究的主要结论

　　通过对L公司薪酬体系改进方案的研宄,主要研宄结果如下:

　　一、以L公司的战略发展规划为出发点,依据行业特性和公司发展需求的实际情况,制定“魅力动人”的薪酬策略以取代之前“以本伤人”的激进薪酬策略,显着增强了L公司薪酬体系的激励性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度,通过组织架构调整,部门职能与岗位职责的整合、薪酬水平与结构规划以及人力成本的功能性设计等,结合员工职业生涯管理和员工援助计划等相关体系的建立与完善,提出全新的薪酬体系再设计方案。参考薪酬调查的分析结果,建立兼顾内外部公平的薪酬体系,并对员工进行初步薪酬激励。

　　二、主要参考国际通用的美世职位评估方法进行职位分析和职位评价,结合职位、技能和能力“三位一体”的宽带薪酬为核心的基本薪酬体系,釆用宽带薪酬的薪酬结构设计理念,为L公司重新设计了薪酬体系,初步提升了员工的薪酬满意度。

　　三、运用目标管理法和关键指标法,与绩效管理体系紧密结合,并将各职能管理中心的目标与员工利益结合,激发员工的工作积极性与主动性,努力提高自$身绩效表现,从而帮助公司提升整体绩效水平,促进公司与员工的双赢成长。

　　四、引入员工援助计划,让薪酬体系除了能够增强市场竞争力之外,还能与以人为本的企业文化有机融合,更好地帮助高压工作的员工的同时,L公司也能得到更高的工作绩效水平的回报。

　　第二节论文的不足之处与持续改善

　　本文也存在许多不足之处,体现在如下方面:

　　首先,相关量表设计还待完善。本文相关的量表设计是笔者参考国内外的一些资料,并结合L公司实际修订而得。由于时间关系,这些量表的信度效度还需要在实践中验证,希望在今后的实际应用中不断完善。

　　其次,薪酬调整标准不够科学。由于L公司的薪酬管理体系升级还有很大空间,而关于薪级职等相关的历史遗留问题还需要高难度的管理沟通与协调,因此,薪酬调整标准还不够科学,还需要通过几次调薪来过渡,以便维持公司的相对稳定。

　　第三,薪酬理论创新较为有限。由于笔者的理论水平有限,关于薪酬理论的学习和思索还需要不断结合工作实践进行,而本文对于薪酬理论方面的创新就比较有限,更多的是学习和应用于案例分析中。希望在下一步的进修中,有机会对薪酬理论进行创新。

　　本文改善的空间是巨大的。首先是对于薪酬体系等人力资源管理理论的学习和实践是无止境的,作为发展迅速,实践性极强的学科,唯一持续学习先进的理论知识并学以致用,方能不断提升;其次,随着本文案例中L公司的快速发展,人力资源管理体系中对薪酬体系改善的部分也将日益完善,如胜任素质模型、绩效考核体系、福利制度的改善,员工职业生涯发展通路的规划等,薪酬体系在人力资源管理体系整体水平提升的过程中,将扮演非常重要的角色。最后,由于目前L公司的薪酬体系依然处于打基础的初步阶段,巨大的提升空间是显而易见的。

　　本文所研宄的案例中薪酬体系持续优化的前景是乐观的。对比欧美日韩等电子商务行业发展较早的发达国家,电子商务行业在中国市场未来10年的发展前景依然乐观,作为在相关品类的电商公司中已经赢得发展先机的L公司,在未来的持续快速发展中,必然将不断建立健全各方面管理体制,人力资源管理体系作为其中非常重要的一个部分,也将在核心管理层的重视下得到更好的完善。

　　参考文献

　　[1]康士勇,薪酬设计与薪酬管理(M),中国劳动社会保障出版社,2005年.

　　[2]约瑟夫.J.马尔托奇奥,战略薪酬(M),社会科学文献出版社,2002年

　　[3]卿涛,人力资源管理概论(M),北京交通大学出版社,2006年,256.

　　[4]彭剑锋,人力资源管理概论(M),复旦大学出版社,2011年

　　[5]刘昕,薪酬管理(M),中国人民大学出版社,2011年.

　　[6]雷鸣,企业薪酬结构的影响因素研究(J),中国电力教育,2012年

　　[7]杜旌,绩效工资:一把双刃剑(J),南开管理评论,2009,12(3)

　　[8]GerhartB,RynesSL,FulmerIS.,Payandperform-ance:Individuals,groups,andexecutives(J).TheAcademyofManagementAnnals,2009,3(1)

　　[9]张勇,龙立荣,绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用(J),心理学报,2013

　　[10]张勇,龙立荣,绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响(J),管理科学,2013年

　　[11]丁会仁,员工入职、培训与薪酬管理实务操作与典型案例全书(M),中国法制出版社,2013年.

　　[12]李科、王凯,宽带动态薪酬研究综述(J),焦作大学学报,2010年7月第三期.

　　[13]王加宁,谈公平薪酬与效率薪酬(J),北京市计划劳动管理干部学院学报,2006(3),34-36.

　　[14]成卓、贺石昊,移动互联网迈入2.0时代(J),新变革互联世界,2014年1月

　　[15]应小凡、吴冰,移动商务环境下价值链和服务模式瓶颈分析(J),供应链管理,2012年(第6期)

　　[16]李凤文,浅析韩都衣舍电子商务应用(J),企业导报(第19期),2012年

　　[17]郭娟,韩都衣舍:“买手制”电商多级跳(J),IT经理世界(第355期),2013年(1).

　　[18]陈倩、葛玉辉、赵士军,基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系设计(J),中国人力资源开发,2010年第12期

　　[19]王海亮,职位评估:美世法与海氏法孰优孰劣(J),人力资源,2013年7月

　　[20]张宏如,中国式EAP激励:一个理论框架的实施路径(J),科学管理研宄,2009年(1)

　　[21]张毛龙、陈红,EAP国外研宄综述及国内发展探析(J),企业活力,2011年(12)

　　[22]吴春平、陈悦棠,EAP在我国的发展及其展望(J),哈尔滨商业大学学报(社会科学版),2011年(3)

　　[23]胡八一,降低人力成本的十大板斧(M),中国致公出版社,2010年.

　　致谢

　　本论文在选题、写作构思、结构安排以及文章修改方面,都得到了我的导师吴文华教授的悉心指导下。吴文华教授严谨的治学态度和可惜的工作方法给了我极大的帮助与影响。虽然工作繁忙,仍在百忙之中抽出宝贵时间给予我学术上的指导与帮助。在此,谨向吴老师致以诚挚的感谢,并对吴老师严谨的治学态度和渊博的学识表示衷心的钦佩和由衷的敬意!

　　同时,也要向厦门大学工商管理学院MBA中心的各位领导、老师表示感谢,他们的辛勤工作和悉心教导让我学到了宝贵的知识,开拓了视野。

　　此外,还要感谢我的家人和朋友们,他们的支持和鼓励使我能够全身心投入到学业中并顺利完成学业。

　　在工商管理硕士(MBA)学习阶段即将结束之际,谨向所有关心、支持和帮助过我的老师、同学和亲友们表示最诚挚的谢意!