2013年第四季度开始试行《员工关系管理程序》后,共进行人事异动员工面谈7人次,通过人事异动面谈,有如下分析结果:28.57%人事异动访谈的员工认为升职之后提升薪水的幅度依然低于空降兵的初始薪酬是不公平的;57.14%人事异动访谈的员工认为同级别岗位调整依然应该在年度调薪的时期进行薪水的上调,而不是保持原有水平;14.29%人事异动访谈的员工认为降职处理不应该以任何形式降低原来的薪水水平。

　　通过2013年至今的员工面谈,收集到的员工关于薪酬管理方面的主要问题归纳为:不少员工己经开始质疑L公司日常薪酬管理的劳动法等国家法律法规的符合程度;员工对薪酬福利较低的满意度己经可能直接带来员工离职率的提高等管理问题;薪酬福利体系的客观性和激励性严重不足己经开始深刻地影响L公司的日常运营;急功近利的薪酬福利规划已经对整体薪酬体系的市场竞争力带来负面影响,并可能降低核心人才的引进成功率。

　　第四节L公司薪酬体系问题分析

　　一缺乏激励性:薪酬不具备对员工的激励作用

　　(一)薪酬水平与岗位价值无关

　　在2013年11月之前,L公司各岗位员工的薪酬水平的制定,由于人力资源‘管理的水平有限,没有统一的标准,只是按照员工当时面试沟通的感觉双方随机商定。既没有岗位说明书来界定岗位职责和要求,更没有进行任何形式的岗位价值评估,并据此制定相对客观的薪级职等标准。员工薪酬水平,无法相对客观地体现员工的个人价值,很难激励员工提升自身能力去挑战更有难度的岗位。

　　(二)绩效奖金与员工表现无关

　　L公司草创以来,员工的年终奖金等浮动薪酬只与公司当年度的业绩情况有一定的关联,同部门同级别岗位的奖金分配基本上是“一碗水端平”的状态,只要当年没有重大过失,基本上都能可以得到一定的年终奖,而与员工的绩效表现毫无关系,员工更热衷于维持良好的人际关系,而不是为L公司创造更好的业绩水平而努力。

　　(三)岗位价值与收入相对脱节

　　在L公司,从持有股份拥有绝对话语权的副总裁,到保洁员工,无论其岗位价值如何,能为L公司做出的贡献有多少,基本上不会对一年的收入产生正相关的影响。岗位价值与收入相对脱节关联缺乏激励性的薪酬体系,让L公司大部分较稳定的员工普遍的工作心态呈现出“不求有功,但求无过”的特点。这对一个身处快速发展与变化的电商行业的中小型公司而言,是非常消极的。

　　二缺乏公平性:薪酬与员工绩效表现毫无关系

　　电子商务行业的员工作为移动互联网新经济的弄潮儿对薪资公平是非常敏感的,他们不仅追求内部公平和外部公平,更是看重员工个人公平。而L公司由于薪酬体系的严重缺失,不仅无法实现内部公平,更是因为缺乏市场竞争力而无法实现外部公平,更不能奢谈达到员工个人公平了。

　　(一)薪酬高低只与入司时间有关

　　由于薪级职等规划的缺位,L公司的各岗位薪酬数额呈现出只与入司时间相关的规律。原因是,L公司从草创至今不到4个年头,发展速度较快,在发展的每个阶段,由于公司财力的不断提升和现金流状况的日益乐观,L公司所雇佣的人才层次越来越高,给出的薪酬也与当时的公司现金流状况直接相关,但最高端的岗位却早己在前期填满了依然胜任或己经不胜任的员工。然而,由于董事长X总不愿意主动淘汰己经不适应公司发展现状的忠诚追随者,因此,高薪高职低能的员工在L公司存在比例正随着公司发展而不断提高。于是,在员工满意度调查中,包含高薪高职的员工在内,对薪酬公平性都普遍评价不高。

　　(二)薪级职等体系基本形同虚设

　　尽管L公司在引进了分管人力行政中心的副总裁之后,提出了初步的薪级职等方案,但由于该副总裁先前并无人力资源管理的相关工作经验,制定的基本薪资结构方案是比较简单刻板的窄带薪酬方案,实用性和有效性十分有限。得到董事长兼总裁X总的同意并推行之后,无论对于新设岗位还是之前的岗位,都无法改变不合理的薪酬定位的状况。具体体现为,新设岗位的薪酬依然由各部门分管副总裁拍脑袋决定,对于之前明显不合理的岗位薪资分布,新的薪级职等定义完全对其进行任何改善。可以说,每个分管副总裁对于各岗位薪资都有自己的心理价位,薪酬体系的统一标准成了难啃的骨头。

　　(三)员工绩效考核指标完全缺失

　　由于L公司成立时间较短,刚刚从同质企业的激烈竞争中艰难生存的状态中举步维艰地走向市场份额增长乐观与运营现金流较为健康而充裕的良性发展阶段,一直都未足够重视人力资源管理方面的工作,员工的绩效管理更是一片空白。

　　直到2013年第三季度,L公司上至公司的战略发展目标,下至员工的绩效考核指标,几乎都连最基本的文字描述都没有,所有的目标都是模糊的,而且可能随时可能在核心管理层的员工会议中改变说法。

　　L公司之前的薪酬体系,在员工个人努力与绩效水平的界定之间、绩效水平与奖励的之间以及奖励与员工个人需要之间的关联度上非常有限,员工基本上无法直观地看到其中的关系。因此,员工普遍看不到个人绩效提高会带来更多报酬的希望,也缺乏动力去通过个人的工作努力来提高自己的绩效水平为公司业绩尽全力,更看不到自己个人需要得到满足的希望。

　　三缺乏功能性:保障性与激励性薪酬区分模糊

　　L公司的薪酬管理体系长期缺失人力成本的保障性与激励性的功能设计,不仅不能很好地让员工“生活无忧”和“工作幵心”,却依然占据公司运营成本中高于行业水平的比重。具体体现如下:

　　(一)人力成本高企但功能性很弱

　　由于L公司管理人员比重过大,高薪高职低能的员工数量逐年攀升,L公司的人力成本在本企业运营成本所占的比重高于同区域同行业同品类的企业的平均水准不少。然而,在过高的人力成本推动下,L公司的员工却对自己所得薪酬的感觉不到应有的满意,反而觉得除了基本薪资略高之外,同行业普遍有的基本福利,似乎L公司都没有提供。而诸如每月每人58元预算的下午茶点心之类的鸡助福利,虽然占人力成本预算的一定比重,却没有从根源上提升员工对薪资福利的满意度。可以说,L公司人力成本的付出没有达到应有的对员工的保障与激励效果,仅奢望员工自发产生对工作本身的兴趣与激情是不可靠的。

　　(二)保障功能薪酬项目设计不当

　　要让员工安心地为公司的发展贡献力量,并不离不弃地与公司共同成长,离不开合理的福利规划。薪酬体系很重要的一部分是保障功能的福利设计,目前L公司员工的很多特殊时期都是缺乏薪资福利保障的,例如,处于产假等4期的女员工和陪产假的男员工都是无薪的,这些方面缺乏人性化的基本福利设计,会让相对高的基本薪资也显得不那么有吸引力,甚至显得缺乏企业对员工的人性化关爱,让企业文化的漂亮口号也显得虚无。L公司并非缺乏保障功能的薪酬项目,然而,由于设计不当,并没有起到应有的作用。例如,形同虚设的“年功奖”。

　　L公司的核心管理层十分强调员工的忠诚度,认为忠诚度甚至比能力更重要,因此,公司创立之初就设立了“年功奖”,即,员工每满一年,每月都有递增额度的年功“奖。这样的逐月发放的年功奖,实际上并无益于激励L公司的员工增加对企业的忠诚度,却成为缺乏年度调薪机制的L公司唯一的固定调薪手段,这远远达不到骨干员工在自身能力与资历增加之后对薪酬的增长需求。因此,保障性福利规划急需在可承受的人力成本范围内进行合理设计。

　　(三)激励功能人力成本比重过低

　　通过对2013年全年综合人力成本的解构与分析,笔者发现,L公司激励功能的人力成本比重过低,几乎等于零投入,远低于国内电子商务公司应有的水平。

　　L公司的员工大部分具有电商企业特有的”草根“特质,年轻,长期工作于电商行业基层,有创业的激情和想法,他们虽然经济能力尚待提高,但需求层次已经有自我实现的需要了,并且对较低层次的需求依然有强劲的需求。而L公司之前的薪酬管理体系,既没有提供高薪高福利来满足他们较低层次的需求,也无法为他们描绘与公司共赢成长的自我实现路径,因此,离职率居高不下,满意度保持不佳的水平。

　　要真正实现员工与公司的共赢发展,在电子商务行业抓住行业发展契机,保持快速发展的态势与敏捷的市场反应速度,L公司的薪酬体系的激励功能的迅速提升势在必行,否则公司战略发展的目标将无法真正落地到各个岗位,让每个员工都为之努力。

　　四缺乏竞争力:核心关键岗位薪酬低于市场值

　　(一)关键岗位薪酬缺乏市场竞争力

　　尽管L公司的人力成本总额占公司的总体运营成本的比重相对过高,但是诸如核心运营部门的关键岗位的薪酬依然缺乏市场竞争力。例如,电商企业非常核心的供应链管理部门,商品釆购方面的骨干人才十分关键,一个采购订单价格出错或者选款不符合市场主流需求,就可能造成数百万的严重损失。然而,从商品采购经理到采购专员的薪酬水平,都在行业中处于较低水平,因此流动率非常高,却没有得到应有的重视,分管负责人反而认为,这方面的人才在市场中容易获取,完全没有必要高薪养员。

　　(二)整体薪资福利架构落后于主流

　　L公司目前的基本薪资架构依然采用落后于国内主流电商公司的窄带薪酬架构。不仅不能适用于带着浓重快速销售色彩的电子商务行业的市场竞争需求,而且由于兼容性太弱,只要组织架构和岗位设置有微调就会需要对基本薪资架构进行大的结构调整。整体薪酬福利架构落后与市场主流势必造成L公司的薪酬体系在核心竞争力上就已经跟不上电子商务市场快速发展的需求了。详见附表:《2013年L公司基本薪资架构》

　　五缺乏合法性:部分薪酬设计低于劳动法要求

　　(一)法定社会福利尚未达标

　　根据2008年修订旳劳动合同法以及公司所在地区的相关实施细致,员工的五险一金的缴交金额和缴交方式上都有了更严格和清晰的界定。而刚刚从草创阶段快速成长的L公司,依然延续草创阶段不够严格达标的法定福利缴交方式,核心管理层认为”五险一金“等法定社会福利并非员工必须并且不规范缴交风险很小,提高基本薪资的绝对值才是提高薪酬市场竞争力的有效举措。但是近期的劳动纠纷中,L公司已经多次被动地发现这方面可能带来的经济补偿金的数额有可能超过不规范缴交省下了的人力成本。

　　(二)法定假期采取“擦边球”