对法定假期、特殊假期及有薪年假按照国家法规进行了明确的界定,并据此发放相关的假期薪酬,明确鼓励员工合理安排自己的休假。并对销售类和客服类岗位按照电子商务行业的惯例进行工时制调整,由原来统一的标准工时制调整为不定时工作制,并辅以高激励功能比重的绩效奖金计算方式。
(三)薪资扣除方式合法化
取代之前动则罚款的容易与劳动法规抵触并存在负激励效果的薪资扣除条款,调整为极具正强化效果的奖金挂钩方式。比如,之前迟到扣款的项目,调整为每月100元按照准时出勤率发放的全勤奖;之前卫生情况不佳的罚款,改为每周最差与最佳卫生团队的照片公示,并对季度最佳办公环境的团队进行通报表扬和礼品激励等。
三员工关系管理制度
《员工关系管理程序》主要包含如下与薪酬管理体系升级相关的内容
(一)试用期、考察期、观察期的调薪
在员工进入试用期、考察期和观察期之初,需要由直属负责人和人力资源部共同确认在这些期间的绩效目标和绩效考核标准。此间的绩效考核等级也分为A、B、C、D、E。若考核等级为A或B级,所属中心的分管负责人则有权提出10%以内增幅的加薪。
(二)离职员工的薪资管理与结算方式
在《员工关系管理程序》明确规定年终奖、绩效奖金等需要发放当日在职的员工方可领取,当视员工对公司的贡献程度等,所在中心的分管副总裁可以决定是否酌情发放或全额发放。离职员工最后薪资的结算应在离职审批通过后在离职当曰结清。四奖惩作业标准《奖惩作业标准》主要包含如下与薪酬管理体系升级相关的内容
(一)对于员工卓越表现的激励
L公司对于员工卓越表现的激励方式除了文字的定义之外,更是由公司薪酬管理委员会来明确定义其为公司带来的年直接效益与员工额外奖金的直接关系,并且共同定期评审及表彰优秀员工,并确保这些员工的卓越表现能得到切实的货币激励。【9】
(二)对于员工过失的正面引导
对员工的惩戒包含警告、记过和解除劳动合同三种方式,并且有对受惩戒的行为有着明确合理的定义。但是,为了让员工能正视自己的过失,并朝公司的期望方向努力,公司规定了上述惩戒方式的解除时效和将功抵过的具体方式,惩戒的自然解除时限最长为2年而不是一直在员工档案无法消除。不仅不歧视犯了过失的员工,还允许他们通过努力消除惩戒记录,用卓越表现的记录来加速惩戒解除的时间。为了确保对员工过失的正面引导,人力资源部还将追踪这些员工的表现,并用为其量身定做合适的绩效改善方案。
第三节实施效果预测
一新旧薪酬体系的实施效果分析
(一)原有薪酬体系的实施效果
1接近“大锅饭”的薪酬体系
由于旧薪酬体系下,L公司的员工不同的业绩表现和岗位贡献度与自身薪酬的变化基本无关,薪水的调整主要根据公司的年度整体业绩和入司时间长短,这就导致了L公司薪酬体系接近“大锅饭”的缺乏激励性和鼓励平庸求稳。
2形同“鸡助”的员工忠诚度
鼓励员工为企业长期忠诚效力固然无可厚非,但假如忠诚的员工大多为碌碌无为的非骨干员工,而优秀人才却缺乏忠诚度,这样的员工忠诚度就形态“鸡助”了。因此,旧薪酬体系有着“劣币驱逐良币”的明显负面效果。
3高人力成本却低投入产出比
L公司福利保障与薪酬激励功能十分欠缺的旧薪酬体系却并非人力成本低廉,反而在高企的运营成本中占高于行业水平的比重。然后高企的人力成本付出并未激发员工的主动性和创造力,反而带来的还是较低的投入产出比。
(二)新薪酬体系的实施效果预测
1提升人才争夺竞争力
(1)聚焦核心人才的薪酬体系升级
根据80/20原则,L公司的薪酬管理体系升级将80%的设计重心都聚焦在对公司核心业务至关重要的关键岗位与骨干人才上,并尽可能将人力成本的资源向其倾斜。这样的聚焦战略,不仅能提升骨干员工的满意度和忠诚度,而且,也将间接激发其他员工朝成为更加优秀的自己而努力,并且,市场上的优秀人才也就被这样的薪酬管理体系所吸引而提升加盟的意向。
(2)福利保障完善提升员工满意度
除了“工作开心”的企业文化与沟通风格之外,员工其实更关注是否能够在企业里看到基本“生活无忧”的福利保障体系。而通过L公司薪酬管理体系的升级,原先缺失严重的福利保障体系将得到很大完善。如,法定的“五险一金”和有薪年假等社会保障性福利将依法到位,针对骨干员工还将设计补充商业保险等额外的福利保障项目。这也将大大提升L公司在人才市场的美誉度和对优秀人才的吸引力。
2提升公司核心竞争力
(1)流程重组优化,提高成本利用率
通过配合薪酬管理体系升级而进行的业务流程重组与优化,L公司将改变之前运营成本高企但工作效率低下的不利状况,能够做得各岗位工作量分布的相对合理化,各项工作责权明确,并且使员工能真正明确自己的工作目标与成长空间。因此,人力成本等公司经营的相关成本的利用率将得到提升,投入产出比将增加。
(2)提升绩效水平,增加人均产出率
通过与薪酬体系升级而进行的绩效管理体系的完善,将与人力成本相关的绩效指标纳入各部门绩效考核范畴。通过将管理者个人的绩效考核与激励性薪酬与提升人均产出率的企业目标挂钩,来实现管理者与企业的双赢,进而促进公司绩效水平的不断提升。
(3)激励功能提升,激发员工积极性
薪酬体系的激励功能有效与否,直接与员工的工作积极性和主动性息息相关。而L公司薪酬体系激励功能的升级与优化,将大大提升人力成本激励功能的实现效果与效率,通过较为合理的人力成本增幅的有限代价,来激发源源不断的员工工作自主性与积极性,大大降低管理难度和沟通成本,直接提升人力成本的使用效用。
3间接降低了人力成本
(1)组织架构升级,减少企业沟通成本
能切实改变L公司之前所承受的因为组织架构不合理所带来的损失与困难:如,组织内部信息传导失灵或失真;公司战略决策效率低下甚至错误;组织部门设置臃肿,部门间的职责划分不清,导致工作中互相推矮、互为掣时,企业出现内耗等。L公司的组织架构升级之后,能降低信息传播成本,减少沟通成本,从而降低人力成本。科学的组织架构,才能把钱花出实效,才能加速企业发展.
(2)工作质量提高,降低无效人力成本
工作质量与劳动生产率密切相关,工作质量不理想就可能会带来人力成本的浪费。通过薪酬体系的完善,帮助员工通过了解绩效管理等人力资源管理制度,进而认同企业战略目标,并明白自己能为企业战略目标的实现而进行的努力方向,不断努力提升自己的绩效水平来实现与公司的同赢。最终,L公司的产出质量将因为员工工作质量的提高而提升,无效人力成本将大大降低。
(3)离职率的降低,减少离职相关成本
通过对薪酬管理体系的全面升级,L公司的薪酬福利政策将变得更加有效地吸引与保留核心人才,从而降低公司的离职率水平,减少与离职相关的人力成本。如,新员工的招聘成本,离职前的低效工作成本等。
(三)新旧薪酬体系综合对比分析
1新薪酬体系比旧体系的优越性
(1)初步实现了精细化的薪酬管理
升级后的薪酬管理体系较之前能进行更多维度的追踪、分析与持续改善,而不只是薪酬总量的简单趋势分析。特别是能更有效地结合绩效管理体系,在员工浮动薪酬的激励功能上,帮助公司实现公司的战略目标自上而下的有效传导,能动态地掌握绩效水平与人力成本的互动关系,并及时反馈其中体现的问题。
(2)提升薪酬福利对人才的吸引力
在人力成本增幅在公司运营成本的承受合理范围,通过薪酬功能项目的再设计,实现了人力成本在保障功能和激励功能的双重提升,不仅有利于提升外部优秀人才的加盟意愿,还能够更有效地保留公司内部的骨干员工,并能够促进以人为本的企业文化和经营理念的落地与升华。
(3)间接提高了公司整体管理水平
薪酬管理体系的升级项目牵一发而动全身,间接促成了L公司整体管理水平的明显提升,改变了核心管理层的部分管理理念。在项目实施过程中,不仅需要升级L公司整个人力资源管理体系,还需要全面完善公司的组织架构、核心业务管理流程与制度,可以说是个错综复杂的系统工程。
2新薪酬体系目前存在的问题点
(1)制度与流程待完善的空间很大
薪酬体系相关的制度与流程的编写量和推广的沟通量是很大的。即使只是对现有制度的完善,也需要耗费较多时间,更何况对于基本上完全缺失的薪酬体系和相关人力资源管理制度。而薪酬管理体系在新版发行之前,需要试行半年,并且进行严密的反复测算,以便发现其中的问题并进行事情纠偏与错误预防。因此,在薪酬管理体系升级方案的试运行阶段,相关制度和流程待完善空间很大。
(2)薪酬管理的执行效果未达预期
由于L公司大量存在的薪酬管理方面的历史遗留问题,以及因员工的理解能力差异而造成的薪酬管理体系的宣导效果达成情况不均衡,目前薪酬管理体系的相关流程与制度等的执行效果还远未达到预期水平。许多“硬骨头”还未完全啃掉,薪酬管理体系升级的宣导还需要反复进行,而试行阶段的时间表可能还需要延长1个周期方能确保相关数据测算的信度并提高执行的有效性。
(3)薪酬管理的沟通与协调难度大
由于L公司的管理层成员比重较大,人数可观,并且薪酬管理方面沟通难度高的特例不少,因此,人力资源管理部门需要进行自上而下的反复沟通与协调。
特别是被触及自身利益的“特殊人群”为数不少,这更是给人力资源管理部门提出了很艰巨的沟通与协调任务,需要在有限时间内一个个山头去坚实地攻克。
二薪酬体系升级的阶段性成果
到2014年2月为止,L公司的薪酬体系升级有如下阶段性成果:
(一)全面升级了薪酬管理体系
1升级了公司整体组织结构
