“独角戏”难唱，更何况培训工作并不是一个单独的部门能够独当的工作，所以，培训部门自身就要树立较强的争取协作的意识。因为培训部与宾馆的各部门本就是一种平等互助的关系，因此，培训部门更应确立为各部门提供培训人才服务的理念。

3.3.5宾馆各部门要积极配合培训部开展工作

人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在培训部的工作中得到实施和体现。人员培训是宾馆的大事，自然也就是每一个部门的大事，各部门都要积极主动地参加。

3.4雁城宾馆培训制度保证

培训经费是开展培训工作的基本保障，也是一个宾馆对待培训态度的集中体现。各宾馆要把培训经费投入当作投资来看待，况且这种投入所带来的长远效益是任何其他方式都无法比拟和替代的。但对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于一些效益不太好的宾馆更是如此，因此一定要将经费使用在关键的地方并建立相应的制度。

1、培训规划制度

把培训工作纳入到宾馆工作的总体议事日程，制定宾馆长期、中期和短期的培训规划，并有专门人员定期检查培训规划的实施执行情况，根据宾馆发展的需要适时调整培训量计划。

2、培训上岗制度

制定先培训后上岗和持培训证上岗制度，规定新进员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先参加培训。培训后，不合格者不得上岗。

3、培训奖惩制度

把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的好坏作为晋级、晋职、提薪的重要依据。对达不到规定培训要求的受训者给予一定的行政降级和经济处罚，对情节严重者予以辞退开除。同时，培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作的好坏作为评价其工作实绩的重要依据。

4、培训时间保证制度

规定所有员工每年都要参加一段时间的培训，根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准。规定员工培训期间待遇同上班期间待遇一样。

5、培训经费单列制度

培训要有一定的经费保证。要对员工的人均培训经费、培训经费占宾馆全部支出的比例做出明确的规定。培训经费要随着宾馆的发展、利润的增长而逐步提高。

6、培训经费管理制度

培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理、有效使用。

7、培训经费预算决算制度

经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批。按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。

8、培训考评制度

我国的一些宾馆在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。为了保证培训的标准和效果，目前国际上比较流行的办法是指定考核标准，并严格按照标准进行培训，严格使用考试制度。不仅是国家政府公务部门采用这一做法，各国宾馆也普遍采用考试制度，成绩全部填入专门的人事管理档案，作为量才录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。

9、培训质量跟踪制度

培训部对人员培训的质量负责，应采取各项措施对参加过宾馆培训的人员进行质量跟踪，将之与继续培训有机结合起来；在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以发现受训者在各方面的进步，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一批员工的培训规划提供现实依据，也为对该受训者的下一轮培训做好准备工作。

10、培训档案管理制度

①培训部的工作档案。培训工作的范围；如何进行岗前培训：如何进行升职晋级培训；如何进行纪律培训：如何进行其他技术性专项培训；如何进行对外培训；如何考核和评估；全宾馆人员已参加培训、未参加培训的情况；列出培训规划的人数、培训时间、班次、学习情况；特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。

②受训者的培训档案。员工的基本情况，包括学历、进宾馆年限、所经历的岗位、现有岗位工作情况等；上岗培训情况，包括培训的时间、培训次数、培训档次、培训成绩等；晋级升职培训情况，包括任职时间、任职评价、任职提拔晋升等情况；专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度；其他培训情况，比如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩；考核与评估情况，包括考核定级的档次，群众评议情况等。

总之，人员培训的成功与失败，很大程度上取决于人员培训的组织工作和规划工作做得如何。

11、培训规划组织的原则

①一把手亲自抓培训。在追求利润最大化的环境条件下，一把手抓经济效益是天经地义的事，从而忽视了人员培训等一些对于宾馆自身发展至关重要的环节。有竞争头脑、有战略眼光、放眼未来的宾馆集团往往注重经济效益和人员培训两手抓，强调提高效益靠人才，人员培训出效益的观点。

②向组织管理要质量。提高人员培训的质量，离不开教师和教材，更离不开组织与管理工作。也就是说，管理也能出质量。系统化、规范化、科学化的管理必然保证和提高培训质量，松垮的、无序的管理必然无法培训出优秀的人员。如果说，生产的组织与管理出产品效益、经济效益，那么人员培训的组织与管理就出人才效益，并由此推进产品质量和经济效益。

③大家都来关心人员培训。宾馆的兴衰与每一个员工的利益息息相关，而员工的素质高低又是制约宾馆发展的命脉。不仅是宾馆拥有培训员工的责任和义务，广大员工更应有渴望培训和支持培训的热情。实现从“要我培训”向“我要培训”和“我来关心培训”的根本转变。

3.5雁城宾馆培训评估

在对雁城宾馆的培训工作进行了全面分析的基础上，前文重新提出了雁城宾馆培训管理体系的整体设计方案。然而，要对新的培训体系进行评估，真正了解新的培训体系设计方案是否具有研究价值和现实意义，最好的方法莫过于对雁城宾馆新、旧培训体系进行详细地比较，通过定性和定量分析来说明问题。本章将对新、旧培训体系的每个组成环节进行一一对比，对雁城宾馆新培训体系进行客观地评估。雁城宾馆新旧培训体系的差异主要体现在:

3.5.1新的培训管理体系以人力资源规划为导向

原有雁城宾馆培训体系没有进行人力资源的整体规划，更没有培训部的工作规划。培训工作仅仅是停留在被动地为宾馆培训新补充的人员、为部门培训安排场地、定期开展员工活动方面。宾馆对培训进行了较大的投入但是一线员工在操作过程中仍然出现各种各样的问题，影响到了宾馆的服务水平和整体形象。在宾馆建立员工绩效考评体系后，培训工作得以成为宾馆中层管理者的一项工作考核指标，培训的数量虽然得以保证，但是培训存在着很大的无序性和随意性。新的培训管理系统是以宾馆人力资源需求与供给为导向的。由于综合考虑了宾馆长、中、短期发展规划对宾馆人力资源的需求，培训管理有了正确的导向和目标，而且通过制订相应的长、中、短期的培训计划来逐步实现目标。有了正确的培训管理路线，宾馆培训将会沿着正确的方向进行，从本质上改变了以往“为培训而培训”的被动培训模式，建立了“为发展而培训”的培训模式。确定了雁城宾馆整体培训战略的发展思路。