由于社会环境的影响，宾馆教育培训缺少吸引力。宾馆领导只注重短期效益，缺乏战略眼光，不能有计划地培养人才，只看表而现象用所谓的“能人”，而不愿把有真才实学的人提拔到重要岗位上，造成学与不学一个样，不学的一样能受重用，管理干部的教育培训流于形式。宾馆内部和外部也无法监督约束培训工作，培训工作的好坏无人过问。由于考核制度不健全，培训部门对干部学习中的成绩不能做出真正客观的评价，更无推荐权。这样，学习者缺乏动力和压力，培训部门应有的作用不能很好发挥。

3、培训制度与其他制度不配套，缺乏衔接性与互补性

培训制度与干部考核晋升、待遇与流动等制度不配套，甚至有互相矛盾之处。培训与考核晋升名义上挂钩，实际上很大程度上脱节，在待遇上未体现出来。宾馆管理干部流动时对宾馆所支付的培训费是否应予偿还，各宾馆或无规定或规定内容不一，也造成实际工作中的混乱。

4、执行制度不严格，伸缩性大

宾馆教育培训制度相对其他制度来说缺乏权威性、严肃性，有章不循的事情时有发生。有的借口经济紧张而削减经费，有的借口工作太忙而不能保证培训人数和培训时间，管理培训缺乏相对的稳定性，成了无章可依。

2.3.2培训教学内容陈旧，方式落后，风格单一，缺少实际意义

由于受经济、文化观念的影响，宾馆的发展目标没有与人力资源的开发融为一体，还没有真正建立起一个科学有效的人力资源培训系统，又由于社会上长期以来有着重视大学学历教育轻视社会在职培训的倾向，结果导致从事职业培训部门的社会地位不高，资金投入不足，对培训过程的管理和研究不够，教育培训不能结合宾馆经营管理的特点、难点、重点，不考虑成人教育的特点，培训方式死板僵化，手段落后、教学效果大打折扣，其结果是进一步挫伤了宾馆经营管理者参与培训接受教育的积极性。具体来讲，存在的问题主要有：

1、教学内容陈旧，具有局限性

传统的培训工作主要是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的狭隘单一的职业培训，而在现在乃至未来的培训中，不应限于单一生产经营内容或宾馆活动的某一方而，而要从多种综合知识和跨区域的角度去接受更全而的综合培训。

2、培训师不了解宾馆的真实情况和受训员工的真实需求

任何有吸引力的培训项目，开课时往往发现学员来自不同的宾馆部门，有着不同的学历、经历，有着不同的学习目的，用一种单一的培训内容无法满足每个学员的需要。以往的管理培训以某行业、某宾馆、某一层次的经营管理人员作为群体对象进行培训的居多，班级大到一一百人，不的也有三四十人。这种而向大众以普及经营管理知识为特征的、而广量大的培训仍有不可替代之处，但是，随着时代的发展，个性化的差异与需求将越来越突出，这就对组织者提出了更高的要求，培训者必须充分注意这种个性差异与需求，尽可能创造条件为他们“量体裁衣”，实现个性化服务。这种个性提高型的管理培训难度甚高，要求培训者和培训管理者事前要做好研究、精心设计、认真实施、综合提炼。但目前仍有许多培训师将同一教案原封不动或略加修改就搬到背景各异的培训课堂，专家教授没有深入把握宾馆的情况，容易流于千篇一律的泛泛而谈，无法提出真正有价值的建议。

3、培训方法存在失误，重理论轻实践

从“八五”厂长经理培训到“九五”的工商管理培训，国有大中型宾馆的领导及管理者们大多参加了培训学习，对宾馆管理方而的基本知识有了一定程度的掌握和了解，也产生了不少学以致用的实例。但从调查和掌握的情况看，许多宾馆在培训与使用相结合的方而仍存在着相当的困惑，比如虽然已掌握了某种理论，但不知如何联系实际使用；或感觉自己知道了应怎么做，很自信，但具体做起来又不知不觉地犯错误，其结果远不如预期；通过学习和培训更新了思想观念，主观上非常希望能够引进一些科学管理或现代管理的理念及模式，但由于缺少操作的方法与技术，或由于角度、立场的问题，难以推动或不好操作。在现实中我们真切地感受到，以上情况表现在各个领域，以各种不同的形式在不同程度地影响着宾馆管理的效率和效益。究其原因以往管理培训的教学方法没有考虑成人学习的特点，多以教师为中心，以讲授理论为主，以传授知识为重点，以课堂考试为主要考核方式。教师在上而滔滔不绝，学员则在下而昏昏欲睡，即使有实地观摩也多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作，培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，没有发挥培训学员的积极能动性，忽视了让学员自己去动脑筋思考问题，分析问题，解决问题。因此，这种模式不能确保学员能够学到真正意义上的东西，当同样类似的问题再次出现时，学员们不一定能够解决。这种重理论轻实践，重知识轻能力的培训方法严重影响了培训的质量。

4、培训工具简单，科技含量低

在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单：一间教室、一张黑板、一本教材。这种培训往往易受时间、地点、人员方而的限制，难以收到良好的培训效果。而现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工召集在一起，打破了时空的限制，节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。我国许多宾馆由于对培训的重视不够，舍不得投入，培训设施仍然落后，科技含量低，降低了培训的效果。

5、培训项目的设计战略高度不够，忽视培训与发展、培训与效益的关系

目前，宾馆开展的职工培训，大多着眼于满足短期的岗位需求，以“干什么，学什么，缺什么，补什么”为指导思想，没有顾及宾馆的长远发展的大局观，没有把如何提高宾馆的市场竞争力作为培训工作的根本目标，也没有把人力资源开发看作是宾馆持久发展的后备动力。培训仅仅起到拾遗补缺头痛医头、脚痛医脚的作用。宾馆培训仅仅考虑适应性、针对性和实效性还不够，还必须有超前性、系统性，在操作上必须对宾馆人才进行预测与规划，并 从宾馆的长远目标和最终目标出发，制定人才规划，据此制定中长期培训规划，保证宾馆战略目标的实现。

2.3.3培训效果反馈体系不健全，培训支持系统不足

培训的效果可能是积极的，也可能是消极的或者是中性的。通过培训应使员工达到掌握技能和不断更新知识的目的，其次应该能感受到宾馆文化，提高员工对公司的向心力与忠诚度，因而培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节，目前宾馆的培训评估工作还仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表，甚至完全以该培训是否满足了听课领导的口味来判断其成功与否，还没有建立起真正反映培训绩效的科学、客观、有效的对管理培训进行评估的体系，在工作环境中也存在着诸多阻碍受训员工进行培训成果转化的因素。归纳起来，大体体现在以下几个方面：

1、缺乏各部门管理者的支持

管理者没有对培训给予足够的重视，不了解培训的大体内容，不清楚应如何为员工创造有利于培训成果转化的条件，或很少为受训人员提供应用新知识、新技能的工作机会。

2、缺乏同事支持

员工们担心变革会冲击他们已经掌握的、习惯的工作方法和已有的业务知识，担心改革会威胁他们的工作安全。所以为了切身利益，同事会经常规劝受训员工使用原有的习惯性的工作技能。

3、与工作本身相关的因素影响。如工作中经常而临时间紧迫、资金短缺等现象，让受训员工难以应用新的技能。