1.2文献综述

1.2.1国外培训理论发展历程

国外的企业培训管理是与国外企业特定的发展历程密不可分的。从第一次工业革命开始，西方企业的组织体系、劳动资源和技术逐步地开始高度专业化、劳动分工也愈来愈细，为了切实提高劳动生产率，科学管理学家们提出了要对劳动者进行专业技术培训的要求。随着企业的生产的发展，管理学家们发现把员工看成“机械”的管理方式无法再提高生产率，于是有了“行为管理”思想的诞生。行为管理思想指出要从员工本身的社会诉求入手，关心员工的个人职业发展，从而提出了对员工进行“职业生涯规划”和建立“学习型组织”的理论。在国外的培训发展历程中，具有代表性的培训管理思想和人物有:

1马克思劳动价值论中的培训思想

马克思在其著作《资本论》中较早地论及了人的培养问题。首先，马克思把劳动分为简单劳动和复杂劳动。复杂劳动是指经过专门培训和训练、具有一定技术专长的劳动;在同样的时间内，复杂劳动的贡献是简单劳动的倍加。因为复杂劳动“比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此它也具有较高的价值”。马克思在他的著作中反复强调了教育、职业培训对于提高劳动者的质量和劳动生产率的巨大作用。

2亚当.斯密古典经济学中的培训思想

斯密在其著作《国富论》中首次论证了劳动专业分工将会提高雇员工作效率，增加企业产出的问题。高度专业化的分工必须依据高度标准化的操作方法和专门的培训来实现。斯密还认为，在教育和培训上的投资在改变和提高居民能力的过程中起到极其重要的作用。

3弗雷德里克.温斯洛.泰勒(FerderikcWinsolwTaylor)的培训理论

具有“科学管理之父”之称的弗雷德里克.泰勒在其著作《科学管理原理》一书中明确地提出了科学管理四条原则，其中一条原则就是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”2]l。该理论在生产制造领域的应用，使得当时的社会生产力相对以往提高300%以上。对今天的管理实务仍起到极其重要的指导作用。

4马克思.韦伯(MxaW七ber)的培训思想

与科学管理同时代的行政组织理论家的杰出代表人马克思.韦伯在“官僚行政组织”的理想组织模式中提出了一项重要的原则即“所有的组织成员都是依据经过培训、教育，或正式考试取得的技术资格选拔的”]zl。他认为组织应该按职位等级进行合理地分配，经规章制度明确规定，并由能胜任其职责的人，依靠合法手段作为行使权力的基础。

5行为管理思想

20世纪20年代中期以后，以乔治.埃尔顿.梅奥(GoegreEltnoMyao)为代表的行为管理思想使人们对组织中的“人”有了一种全新的认识。最著名的研究就是梅奥在美国西方电器公司进行的霍桑实验。实验结果使梅奥等人发现，企业的员工具有很强的社会心理方面的需求，而不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足。即“社会人’理论。马斯洛(Maslow)的需求层次理论和赫兹伯格(Herzberg)的“双因素”理论更深入地剖析了企业中人需求，认为人的需求具有阶段性和层次性，管理者只有找出那些能激励人的“激励因素”才能真正激发员工的生产热情，从而提高劳动生产率。

1.2.2现代国外培训管理模式及理论

自20世纪60年代起，系统培训模型和理论的框架已经基本建立并逐步走向成熟。

1.博伊的系统型培训模式

著名学者博伊(Boyell)对系统型培训模式做了系统的研究。博伊认为培训应被看成是从评价培训需求到实施培训的一系列连贯的步骤。这一观点的提出使培训的整个过程成为了一个连续的过程。系统型培训模型得到了英国人事管理学会(IPM)的认可。该模型的价值在于，它确实使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重要性，最重要的是它强调了对培训活动实行有效评价的重要性，以及它可以带给培训过程其他环节的益处。但是，该模型还没有达到能够解决实际问题的程度。

2.哈里·泰勒的不同见解

美国著名学者哈里.泰勒，针对系统型培训模式所存在的问题提出了不同的见解，并提出了过渡型培训模式。泰勒将过渡型培训模式描述为宾馆战略和学习的双环路。内环是系统培训模式；外环是战略与学习。泰勒的过渡型培训模式保留了博伊的系统型培训模式的优点，同时又将培训放在了更广泛的宾馆背景之中。但是，泰勒的双环在严密程度上不足，内环是充实、清晰的，而外环则尚待完善：这一模式也没有为实践者提供一个可操作性的指导。

3.人力资源培训效益评估理论

随着人力资源培训事业的不断发展，人力资源培训效益评估越来越引起人们的关注和重视。上世纪六十年代中期，西方产生了广为人知的“人力资源会计学”。其代表人物之一就是著名的美国经济学家加里.贝克尔。在1964年其发表的《人力资本》一书中，他对人力资本的形成、教育与培训的支出和收益展开了较为深入的分析和研究。通过人力资源投入和收益的关系，他指出，在一般情况下，用于满足未来需要支出只有当预期收益至少等于支出的现值时，人们才愿意做出这种支出，而决定人们进行人力资源投资的决定因素就是这种投资的收益率。为了研究投资与收益两者之间的数量关系。

 1.2.3国内培训研究动态

改革开放前我国的企业培训一直停留在“师傅带徒弟”的模式上，员工靠自己的勤学苦练，潜心琢磨加上师傅的“传、帮、带”不断积累经验而成熟起来。因此，相应培训理念也较为匾乏。随着我国改革开放的迅猛发展，我国各行业的科技和专业水准迅速提高，以往的传统方式无法维持正常工作进程和不断提升的技术技能的要求。此时，企业培训逐渐成为我国经济发发展中的一个行业，并逐渐成熟起来。企业培训正在按照国际化标准，在市场化和可信度等方面体现其市场价值，同时担负着引导中国企业参与市场竞争应走向世界的重任。为给企业的人力资源培训管理找出一条可行的、最优的途径，国内一些著名学者己从企业人力资源管理的角度对培训领域进行了研究，力求将先进的国外人力资源培训管理理念与我国的企业发展相结合，创立出有中国特色的符合我国企业发展的培训管理模式。其中，较早进入人力资源管理理论研究领域的有，清华大学的张德教授、复旦大学的胡承君、郑绍镰教授、南京大学的赵曙明教授等，他们较早地对西方的人力资源管理理论进行了深入的学习、分析和归纳，将西方人力资源管理理论与我国的实际国情相结合，提出了适用于我国企业发展的，较为系统的人力资源管理理论和教材。在对人员的培训和开发环节上，他们强调了企业员工培训的重要性和原则，列出了企业培训的一般流程。同时，他们还具体提出了企业一般员工的培训方法以及对管理者进行开发的方法和类型。在此基础上，一部分国内的专家对人力资源投入进行了更加深入的研究，从经济学的角度提出了人力资源会计学的概念。其中代表性的学者有四川大学的何承金教授和东北财经大学的杨蓉教授。他们将研究的重点放在了人力资源培训开发的成本核算和决策分析、人力资本的投资分析以及培训效益的评估计算方面。这些研究为解决长期困惑企业的培训投入产出问题提供了直观而有力的评估方法。给人力资源培训具有了定量和定性分析的依据。

在企业培训管理迅速发展的同时，企业向理论界提出了进一步与国际接轨的要求。在这种情况下，许多国外的最新人力资源培训管理理论原著被直接地引入国内。如中国社科院与2002年引进了美国哈佛培训管理模式全集，为培训管理提供了更为广阔和全面的理论参考。与此同时，国内各知名高校更是加大了力度，对国外培训管理原著进行翻译甚至直接引进，适应了企业培训发展对培训理论指导的需求。