3.1.2权变原则

员工培训受社会生产力发展水平、人员素质、企业经济状况、文化传统与背景、需求等多种因素的影响，因而不能采用普通教育“齐步走”的方式教育员工。在组织培训时，既要考虑各类受训人员的工作、知识、技能的现状与发展要求相适应，同时还要充分反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息。员工培训的多变与不稳定的特征，使得各种组织的培训系统是个充分考虑个人、组织、社会、经济、文化的相互作用的动态系统。因此针对不同的工作性质、不同的岗位特点、不同的培训层次、不同的培训对象，应合理安排培训工作，选择适宜的培训内容和方法，使员工有计划、有步骤的补充和改善知识结构、增进技能、提高素质，适应实际工作的不同需要。

3.1.3实用性原则

员工培训与普通教育的根本区别在于它特别强调针对性、实践性，特别是要遵循实用的原则，使培训做到“学以致用”。在培训中要一切从员工个人、组织和社会的实际出发，坚持培养目标、坚持教学与生产、经营、管理相结合，坚持培训与组织营运目标、经营理念、管理制度相结合，致力于使员工知识和技能更新进步，这样的培训才不会偏离方向，造成“训而无用”。强调培训实用性的同时，对培训内容要防止偏多、偏深、偏难，树立不以贪多求全见长，而要以实用精练取胜的观念。实施员工培训实用性的关键是处理好理论与实践的关系，做到有用培训，必须在培训中真正认识到:

第一，培训既要重视提高学习者的实际操作能力，也要提高他们的基础理论水平。

第二，培训既要重视理论及书本知识的学习，也要注意在实践工作中对理论及书本知识进行验证。

第三，培训既要解决理论问题，更要解决实践应用问题。

第四，培训既要提高知识及理论修养，也要全面提升专业技术与职业技能水平。

3.1.4全员培训与重点培训相结合的原则

员工培训的对象应该是全员化的，上到组织的高层领导、各级管理人员，下到一般员工，方方面面不同岗位的员工都应该及时、有效地进行培训，避免成为组织中最薄弱的一环，并在组织管理的过程中，不断查找和发现薄弱环节，即时地、有针对性地进行指导和培训来加以改善， 以次提高整体实力。然而在很多情况下，由于组织的资源有限，不可能提供足够的资金、人力和时间让全体员工同时参加培训，况且全员培训也并不是说对所有员工平均分摊培训资金。选择部分员工进行重点培训，分清主次先后、轻重缓急，做到“重点人才，重点培养，紧缺人才及时培养”以满足组织目标的需要，这也是必然的选择。

3.1.5按需施教与投入产出相结合原则

员工文化水平、工作岗位、阅历经验等的差异，对培训的需要存在着区别。比如，对企业的一线员工来说，通过培训提高其技术能力是最重要的；而对企业最高领导，通过培训了解本行业最新市场动向以及最新的经营管理理念是主要目的；对中层管理者，通过培训增强组织协调能力、实际工作能力和进取精神则是重中之重；对于专业技术人员而言，通过培训使其掌握新工艺、新技术，跟上科学技术发展的步伐才是重点。正是员工的培训需要上存在个体差异性，在培训中要因人而异，按需施教，特别是满足了员工当前的优势需要，做得有的放矢，其培训的效价才高，收效才大。

众所周知，员工的培训是一种投资行为，英国剑桥大学教授佩恩先生曾直率地指出:“培训不是单纯为培训，而是为了产生金钱、价值、支持商业经营”1181。因此说，员工的培训不仅是一种根据组织与员工需要的投入资源行为，更是一种为了追求效益、利益的产出行为。不仅要考虑投入和产出多少，更重要的是考虑投入产出平衡后的问题，因为这之中有一个效益原则，即投资收益问题。总的来说，产出应该高于投入。

3.2雁城宾馆培训体系的再设计

前文对培训管理的正规流程和设计原则进行了较为充分地分析。而在培训管理体系改革中最重要、最关键的一步，就是要针对雁城宾馆培训管理中存在的缺陷和盲点，进行全面地重新设计。具体来说，可以分成以下几个板块来进行：

3.2.1建立人力资源培训规划子系统

雁城宾馆曾提出过自己的中、长期的发展远景。即要在二年内建立自己的宾馆管理团队，五年内输出自己的宾馆管理品牌。毋庸置疑，一流的管理核心是一流的人才。“十年树木、百年树人”，人才的培养要有规划、分阶段、脚踏实地地进行。这首先意味着宾馆首先要建立人力资源培训规划系统。

1、宾馆培训规划的内涵

首先，所谓人力资源规划，就是把企业的人力资源问题与组织的业务需要联系起来的程序。而人力资源培训规划也就是把企业培训与组织业务需要联系起来的程序。因此，宾馆的所有培训工作最终是服务于宾馆的整体发展战略的。如果脱离了这个根本，培训工作就将陷于盲

目和无序。

2、雁城宾馆培训规划系统的建立

建立雁城宾馆的培训规划的前提是对宾馆进行人力资源规划。宾馆最高管理层和人力资源部应该根据以往积累的人员流动率，来预测宾馆下一年度各类人员，特别是管理人员的需求量和供给量。在得到以上数据后，培训部再以宾馆人力资源战略的总体思路为依据，详细地制定出宾馆的短、中、长期的培训工作计划。确保宾馆在各个发展时段上都有合适的人员补充道急需的岗位上。具体来说，可以根据以往经营中所收集到的各类人力资源数据，使用马尔科夫分析、线性规划、趋势分析等科学分析工具，预测出在宾馆未来的各个阶段上，人员的需求和供给数据。然后结合人力资源比较需求和供给的数量差距，针对性地制定人员培训计划和人员接续计划。

3.2.2建立科学的培训需求评估子系统

培训需求评价是20世纪60年代提出的一种通过系统评价度额定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了20世纪80年代，培训需求评价方法得以系统化。培训需求的科学性，直接决定了培训内容、培训方法和考核标准的设计的科学性。因此，首先就要建立培训需求的评估系统。宾馆培训评估系统可以分为四大部分:新员工的培训需求、在岗员工的培训需求、培训需求分析的方法和培训目标的确立。

1、新员工的培训需求

新员工的培训需求相对来说较为明显，也较容易进行确认。具体来说，宾馆可以采用任务分析的方法，根据宾馆已经建立的每个岗位的“岗位职责”和“任职资格”，对相应岗位的员工所要求具备的知识、技能和态度进行深入细致的分析。具体来说，首先可以将每个工作岗位的工作职责细分为若干项工作，再将每项工作细分为若干个步骤，然后针对每一个步骤所需要的知识、技能和态度设立相应的培训课程，最终形成系统的迎新培训课表。每一个新员工都必须接受足够时间的培训并最终通过考核才能上岗操作。在迎新培训的过程中，培训部还应该及时地了解新员工的思想和动态，指派专门的新员工联络员，不断发现新员工的培训需求，及时地补充到迎新培训的过程中去。在进行任务技能分析的过程中应该遵循以下六个步骤：

(l)确认宾馆各岗位的职责和工作流程；

(2)把职务(或流程)分解成若干项主要任务；

(3)把每项任务分解成若干子任务；

(4)确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将他们列出来；

(5)确定完成每项任务和子任务所需的技能；

(6)确定对哪些任务和技能进行员工培训；

(7)做出培训课程表和培训大纲。

2、员工的培训需求